Como a Sephora alcançou 65% de mulheres em cargos de liderança

Ações afirmativas e uma mudança cultural foram fatores de sucesso para aumentar a representatividade feminina em toda a filial brasileira da varejista de cosmédicos

A rede de produtos de beleza Sephora chegou ao Brasil em 2012. Sendo uma empresa com o público comprador predominantemente feminino, entrando em um país com 52% da população formada por mulheres, nada mais natural que a equidade de gênero e a liderança feminina estivesse na pauta de recursos humanos.

Mas mesmo o que parece natural exige esforço e acompanhamento – quando se trata de diversidade. Um estudo das universidades do Colorado e do Havaí, dos Estados Unidos, analisou 26 anos de dados de 4 mil companhias e 45 mil executivos, globalmente. O levantamento, o maior desse tipo feito até agora, indica um lento avanço das mulheres em cargos de chefia no último quarto do século. Em média, elas ocupam apenas 6% das posições de liderança executiva das organizações. O relatório também aponta uma diferença no título carregado pelo homem e pela mulher: enquanto 25% deles levam o cargo de CEO ou outro tipo de C-level, elas ficam com apenas 11%.

Meio do caminho

A filial brasileira da Sephora tem sido comandada por mulheres praticamente desde o início da operação. Flávia Bittencourt foi nomeada gerente geral em 2013, posição que manteve até 2019, quando deixou a varejista para assumir a Adidas. Em seu lugar, ficou Andrea Orcioli, promovida internamente.

Apesar da principal cadeira já ser ocupada por uma mulher, em 2014 a área de RH passou a observar o comportamento organizacional e a acompanhar a representatividade feminina na liderança. “A diretoria sempre teve mulheres nessa posição, com meta de 50% e um mínimo aceitável de 40%”, afirma Silene Rodrigues, vice-presidente de recursos humanos. Porém, uma discussão no próprio RH levou a companhia a adotar medidas afirmativas para assegurar a equidade de gênero. Segundo a executiva, não houve o lançamento de um projeto específico, mas as ações se tornaram constantes.

As medidas eram simples. Todos os processos seletivos, por exemplo, apresentavam um número equilibrado entre candidatos e candidatas. As diretoras se tornaram embaixadoras do tema, gerando discussões sobre como conciliar a vida profissional e a pessoal, sobre dificuldades na carreira e na família, sobre os filhos e outros temas.

Em 2014 também começou o Development Day, ou D-Day como ficou conhecido, na mesma data em que se comemora o Dia Internacional da Mulher (8 de março). A cada edição, o evento aborda um tema diferente: em 2019 e 2020 foi retratada a violência contra a mulher. Profissionais de fora da Sephora são convidadas para palestras e debates, e todos os funcionários do escritório – obrigatoriamente – devem comparecer ao treinamento, que dura uma manhã. A ação é replicada nas lojas.

Resultados

Em seis anos, a Sephora alcançou 75% de mulheres no quadro total de empregados.

Em se tratando das posições de liderança (de gerente para cima), 65% são ocupadas por mulheres. “Diversidade não é um tema fácil”, reconhece Silene, que ressalta a importância do conjunto de ações afirmativas para o bom resultado do projeto.

Outro item importante foi o apoio dos principais executivos. “O CEO tem de estar à frente do projeto e os diretores precisam ser os embaixadores”, afirma. E se prepare: quando se trata de diversidade, não há resultados no curtíssimo prazo. “As medidas necessitam de sustentação de longo prazo”, avisa Silene.

Segundo o estudo das universidades americanas, companhias com uma “cultura feminina-amigável” possuem mais mulheres executivas porque são melhores em reter as profissionais. Enquanto as corporações que oferecem flexibilidade de tempo também contam com mais mulheres nos altos cargos, por terem mais sucesso na atração das candidatas. “Mudar a cultura da organização é fator crítico de sucesso”, afirma a vice-presidente de RH da Sephora.

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