Criação de benefício personalizado se deu antes do início das operações, moldado para incentivar a tomada de riscos, engajamento, senso de responsabilidade e alta qualidade de trabalho

Em meados de 2022, enquanto a Oxygea Ventures ainda estava sendo estruturada, o time de pessoas então liderado por Rafaela Marques entendeu que era preciso criar uma política de remuneração variável inovadora, que fosse altamente atrativa para os futuros funcionários e incentivasse o engajamento e o senso de responsabilidade.

Esse benefício personalizado seria fundamental para contratar talentos com o perfil desejado pela empresa: pessoas com expertise tanto no mundo corporativo quanto no das startups e que, além disso, possuíssem profundo conhecimento do mercado financeiro e das dinâmicas dos investimentos de alto risco.

Criada em setembro de 2022, a Oxygea nasceu como um fundo de corporate venture capital (CVC) e corporate venture building (CVB) da Braskem, com o objetivo de acelerar startups focadas em sustentabilidade e transformação digital.

“Fizemos uma pesquisa no mercado, olhando para outras CVCs, e percebemos que dificilmente elas se descolavam do modelo das suas empresas ‘nave-mãe’. Ou seja, mantinham um sistema de remuneração muito tradicional e pouco customizado em relação às suas parent companies”, explicou Rafaela, então head of People da Oxygea.

De acordo com a executiva, a empresa queria seguir um caminho diferente, com um incentivo de longo prazo que atraísse para o time em construção pessoas com perfil empreendedor e dispostas a assumir riscos.

O caminho

Com a ajuda da consultoria Distu e de especialistas em remuneração, a Oxygea encontrou a solução para montar seu time ideal e, assim, oferecer um benefício de remuneração variável customizado e atrativo.

O sistema inédito, batizado de Tokens, difere do modelo comum do mercado financeiro de stock options. Isto é, além da remuneração mensal e benefícios, o time da Oxygea tinha acesso a remuneração variável, convertida em Participação em Lucros e Resultados (PLR), baseando-se em um modelo que aliava os resultados do negócio e os individuais com tokens alocados de modo proporcional ao tamanho dos aportes da empresa nas startups que estavam sendo aceleradas.

Por exemplo, um funcionário que recebia anualmente 10 mil reais em remuneração variável podia optar alocar 20% no modelo Tokens, que era um Investimento de Longo Prazo (ILP). Esse investimento ia se multiplicar ou não de modo proporcional ao sucesso da startup investida. Os restantes 8 mil reaisda remuneração variável seriam recebidos via PLR ou Investimento de Curto Prazo (ICP).

No Tokens, os funcionários estavam dispostos a altos riscos. Ou seja, se a empresa ganhasse, eles ganhariam. Se a empresa perdesse, também perderiam. Com esse sistema, a empresa buscava incentivar a tomada de riscos, bem como o engajamento, senso de responsabilidade e alta qualidade de trabalho.

O sistema garantiu um alinhamento da remuneração dos participantes com os resultados das startups do portfólio. Desse modo, se houvesse “exit” da startup, os tokens valorizavam proporcionalmente ao retorno obtido no investimento, para cima ou para baixo.

Para a equipe, a participação era voluntária, podendo chegar até 20% da remuneração variável no programa de tokens. Não havia restrição de cargos para participar do programa, mas havia um ritual de validação pela diretoria dos nomes que seriam indicados. Por outro lado, para as lideranças, a adesão era obrigatória, com um mínimo de 30% da remuneração variável alocada em ILP via tokens.

“Nesse modelo, garantimos uma carteira de investimentos acessível aos colaboradores. Eles podem, assim, compartilhar o sucesso da companhia e das startups investidas. Isso garante no dia a dia mais agilidade, diligência, cuidado e vontade de fazer acontecer”, explicou Rafaela.

Resultados

Todos os 17 funcionários da Oxygea, do CEO ao analista júnior, participavam do programa de tokens. Segundo Rafaela, após dois anos, a Oxygea percebeu no time mais senso de pertencimento e “espírito de dono” (ownership).

“Todas as decisões, as boas e as ruins, são compartilhadas. Há mais inquietação, todos querem fazer dar certo”, analisou. A executiva acredita que o modelo foi um incentivo certeiro para a empresa conseguir montar um time com o perfil destemido e inquieto que almejava.

Sobre o fim da Oxygea

Em fevereiro de 2025, a Oxygea Ventures anunciou, em sua página no LinkedIn, o encerramento de suas atividades. 

“A Braskem, nossa parent company, está em constante avaliação do seu portfólio para garantir a maximização de valor por meio da implementação de iniciativas de eficiência operacional e gestão de custos. Por isso, neste momento, optou por descontinuar a Oxygea, embora reconheça os resultados significativos e nosso papel no fomento ao surgimento e desenvolvimento de novas iniciativas empresariais”. Clique para ler a nota completa. 

A Think Work decidiu manter a publicação do case por entender que o projeto desenvolvido pela empresa entre 2022 e 2024 é bastante inovador. A empresa venceu o Prêmio Think Work Innovations 2024 na categoria Parceiro da inovação.

THINK & DO

As dicas da Oxygea para quem deseja criar um modelo semelhante de remuneração: 

• Entenda seu público. Não adianta trazer um modelo pronto do mercado. É preciso pensar em um projeto personalizado que dê conta das demandas de seus funcionários. 
• Invista na comunicação. Como o modelo de remuneração apresentado é novo e disruptivo, garanta uma comunicação eficaz que divulgue bem o projeto, esclareça dúvidas e o mantenha visível. Isso evita que ele caia no esquecimento e assegura que o efeito do incentivo se mantenha no dia a dia.
• Envolva pessoas de diferentes perfis. Trazer a contribuição de diversas cabeças é importante para criar um projeto inovador. Busque, por exemplo, especialistas em startups, do mercado financeiro e de grandes corporações.