Todo online, Programa de Desenvolvimento de Líderes estimula uma cultura de aprendizagem perene, com multiplicação e cascata de saberes

Por Guilherme Dearo

Criada em 2013 em Brasília por dois jovens empresários do mercado de concursos públicos, Gabriel Granjeiro e Rodrigo Calado, a Gran Cursos Online nasceu com a missão de democratizar o acesso à educação pela tecnologia. Com um propósito desses já na raiz, não poderia deixar de fora do radar os próprios funcionários. Por isso, em 2021, pôs no ar a Gran Academy, universidade corporativa com treinamentos a distância para os cerca de 1.200 trabalhadores espalhados pelo país, a maioria em regime remoto.

A princípio destinada a oferecer cursos de reciclagem e desenvolvimento a todos os times, em uma segunda etapa a plataforma interna da edtech, como são chamadas as startups da área educacional, passou a contar com um conteúdo especial para a liderança da empresa.

Batizada de Academia de Líderes, a área foi lançada em 2022, inaugurando um cuidado especial com a gestão da edtech. “Em nove anos de Gran Cursos, ainda não havia um programa de longa duração para a liderança. Faltava esse projeto”, diz Juliana Nunes, coordenadora de treinamento e desenvolvimento da companhia. 

O caminho

Iniciativa de mão dupla, já que os gestores acabam repassando seu aprendizado para as equipes que comandam, a Academia de Líderes foi estruturada sobre um pilar. Duas de suas pernas, Pausa 10 e Líder On, têm conteúdos pontuais. A terceira conta com o acalentado curso de longa duração, o Programa de Desenvolvimento de Líderes (PDL).

Na Pausa 10, os times fazem paradas de dez minutos para conversar com os líderes, por meio de pílulas de conhecimento e de autocuidado, enquanto o Líder On é feito de pequenos treinamentos de imersão, de acordo com a necessidade do negócio em determinado momento e área. Já o PDL é um programa de nove semanas com o objetivo desenvolver os executivos e criar uma cultura de aprendizagem perene.

“No primeiro ano, a partir de conversas e pesquisas com os líderes, escolhemos três temas para o PDL: remuneração e incentivos, segurança psicológica e liderança ágil. Pegamos o histórico de avaliações de desempenho, o índice de felicidade e até a pontuação no índice GPTW (sigla para Great Place to Work, da consultoria global de mesmo nome). Queríamos entender qual conteúdo seria produtivo trabalharmos juntos”, diz Juliana.

Com o conceito de navegar por um mar de conhecimento e de ter toda uma profundidade a explorar, o PDL adotou como tema e identidade visual o mergulho e o iceberg e, como isca para atrair as pessoas, a gamificação.

No site do projeto, foi criada uma trilha narrativa, que incentiva o líder a “ir cada vez mais fundo”, além de um sistema de pontos que poderiam ser trocados por reconhecimentos e brindes, como copos e certificados. Quanto maior o número de etapas concluídas, maior a pontuação.

“Queríamos reforçar questões como autonomia e autodesenvolvimento”, explica Juliana. “Optamos por criar esses estímulos e ao mesmo tempo manter a liberdade total do participante. Nenhuma liderança foi obrigada a participar. Contávamos sempre com a divulgação da área de pessoas, com o boca a boca e o interesse dos próprios gestores, que estavam interessados em algo pensado para eles.”

Cada um dos três temas do PDL 2022 teve um ciclo de três semanas, batizado de learning sprint (arrancada para a aprendizagem, em tradução livre). Os ciclos, todos online, se valeram de metodologia ágil. Na primeira semana, os gestores escreviam o que desejavam aprender dentro do tema escolhido e tinham uma aula especial de uma hora e meia com um especialista da área convidado pela empresa.

Na segunda semana, havia diversas atividades que o líder poderia cumprir, como desafios, workshops e simulações. O objetivo, nessa etapa, era colocar em prática o que se havia discutido na aula.

Por fim, na terceira e última semana, era realizado um encontro entre os gestores, em que todos podiam abrir o microfone e falar de suas experiências e impressões. A empresa fez questão de incentivar o open mic, criando um espaço livre para fala.

Já a segunda edição do programa, em 2023, teve dois temas: “Estratégia” e “Colaboração”. Ao consolidar o projeto, o PDL 2023 se atribuiu como meta fortalecer a autonomia no aprendizado e reiterar que o programa é parte de uma estratégia maior de educação corporativa, encabeçada pela Academia de Líderes.

Resultados

Dos 130 líderes de todas as áreas da Gran Cursos, 70% participaram das três semanas e atingiram uma pontuação “mínima” dentro da proposta de gamificação. Quem não participou ao vivo ganhou uma segunda chance: todo o conteúdo foi gravado e disponibilizado para quem desejasse assistir mais tarde. Os participantes também puderam consultar materiais no site do PDL 2022, que permaneceu disponível nos meses seguintes.

No primeiro ano, os participantes deixaram comentários bastante positivos. Eles inclusive pediram ao time de pessoas para aumentar a frequência do programa, para que ocorra mais de uma vez ao ano.

“Os líderes se sentem reconhecidos pela empresa, têm a sensação de que ela está de fato interessada, ao investir no desenvolvimento e na carreira deles. A retribuição vem com mais engajamento no dia a dia”, completa Juliana.

A satisfação foi medida também por um índice de mercado, o NPS (Net Promoter Score, métrica de lealdade). Quando questionados sobre a probabilidade de indicar o programa a seus pares, muitos responderam que sim – NPS de 86.

O próximo passo para aferir os resultados é aplicar pesquisas sobre o impacto do PDL na cultura de aprendizagem da empresa e traçar estratégias para entender seus efeitos nos negócios. “É um desafio para qualquer área de pessoas determinar se o bom desempenho dos negócios é oriundo de um projeto educacional e não de outra medida”, admite Juliana.

Mas os retornos recebidos já permitiram mudanças na segunda edição do programa. Daí a redução no número de temas: foi uma forma de permitir maior profundidade nos estudos. O PDL 2023 teve dois ciclos de atividades, e, no lugar de uma, duas master classes. Sempre com open mic. “Essa oportunidade de o líder sair da bolha e compartilhar dicas e desafios é importante para quebrar barreiras e aumentar o senso de comunidade”, conclui Juliana.

Abaixo, as dicas de Juliana Nunes para quem quer replicar o projeto na sua empresa.

THINK & DO

• Conheça sua liderança. Não adianta fazer um projeto do tipo apenas porque está na moda ou porque viram outra empresa fazer e quer copiar. Entenda o momento da sua organização e de suas lideranças e crie algo que atenda a essas necessidades específicas

• Ponha a liderança no centro do projeto. Os líderes podem trazer ideias e contribuir muito para odesenvolvimento do programa. Mas eles também podem não saber o que querem. O time de educação e desenvolvimento deve ajudá-los a identificar interesses e objetivos

• Não faça por fazer. O programa precisa ser orgânico e gerar valor real à companhia. Se não houver propósito, vai virar mais uma rotina na agenda dos líderes, algo visto como obrigação e de pouco impacto
  
• Abrace as novidades. Tendências como metodologia ágil, design thinking e inteligência artificial estão aí para serem usadas. Não se pode fazer treinamento como se fazia há dez ou quinze anos