O paradoxo entre mentalidade de crescimento e a gestão de potencial

Até que ponto o RH está de fato transformando sua prática? Essa é a reflexão de Silene Rodrigues, diretora de RH da Adidas, para a Think Work Today

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Como todos os executivos de RH em todas as empresas, especialmente grandes corporações, eu também aplico processos de gestão de talentos que estão por aí há décadas. Não signfica necessariamente que eu sempre tenha visto resultados fantásticos ou tenha dado total crédito a eles.

Mais recentemente, tenho refletido muito sobre essas boas práticas e seus avanços nos últimos 20 anos – e um incômodo seguido de muitos questionamentos vem me acompanhando. Será que estamos realmente avançando na forma como gerenciamos os talentos nas organizações ou estamos apenas mudando os rótulos das fórmulas antigas?

Um exemplo é a Avaliação de Potencial, aquela ferramenta que nos permite predizer a habilidade de um colaborador entregar resultados extraordinários em posições hierarquicamente superiores em um determinado espaço de tempo. Ela nos permite, ainda, afirmar quais profissionais não têm possibilidade de progressão de carreira, porque não têm potencial. Tudo isso com a ajuda de matrizes de potencial e eventualmente avaliações de aptidões, inteligência emocional, perfil profissional, etc.

O contraponto a isso, e é onde tenho investido tempo de estudo, é o conceito de Mentalidade de Crescimento. Definido por Carol Dweck, ele assume que o potencial de alguém, suas habilidades e competências podem ser aprimorados e ampliados através da paixão, prática contínua, persistência e resiliência. Esse conceito está embasado na neuroplasticidade, também conhecida como plasticidade neural ou maleabilidade cerebral. Trata-se da característica do cérebro de mudar e se adaptar, que acontece através da reoganização dos circuitos neurais seguindo mudanças ambientais, sociais, físicas e sempre que este se sujeita a novas experiências. É um fenômeno que ocorre em nível estrutural e funcional, impactando o desenvolvimento dos neurônios, sendo uma característica única. Esse processo ocorre a todo tempo, em todas as pessoas de todo o mundo, é totalmente involuntário, extremamente benéfico para nosso dia a dia e contribui para a formação de memórias e aprendizados.

Aqueles que cultivam uma Mentalidade de Crescimento aceitam desafios e vêem os fracassos como oportunidades para aprender e evoluir. Ao lidar de maneira positiva com seus erros, os indivíduos se recuperam mais rapidamente e continuam sua jornada de aprendizagem e evolução de maneira mais fluída.  Eles não acreditam que sua condição atual, sua performance presente, seus equívocos recentes determinam o seu futuro, pois é sempre possível aprender e fazer diferente logo ali adiante. Esses indivíduos dominam o poder do “ainda”. Ainda não sei; ainda não consigo; ainda não posso. Trata-se apenas de uma questão de tempo.

O bom é que todos temos essa capacidade, esse potencial. Sim, a Mentalidade de Crescimento é altamente democrática, está aí para todos que queiram adotá-la, basta praticar um pouco de autoconhecimento e humildade.

É justo dizer que, embora todos tenhamos potencial para aprendermos e realizarmos qualquer coisa, as habilidades são diferentes, que é a característica fundamental da individualidade. Alguns jogam futebol melhor que outros, alguns são excelentes matemáticos, enquanto outros dominam a psicologia, alguns serão excelentes líderes, enquanto outros devem seguir uma carreira mais especializada. Um líder generoso entende que pode e deve contribuir para o aprendizado de seu liderado e este, por sua vez, deve garantir o máximo empenho. Mas o que nenhum dos dois pode esquecer é que há limitações e o preço a se pagar tem que ser sustentável. Quero dizer, um futebolista mediano pode treinar muitas horas diariamente até chegar à exaustão, mas, ainda assim, não ser tão talentoso quanto um atleta nato. Não significa ser pior, somente diferente, e, mais do que nunca, estamos na era de celebrar as diferenças.

De volta ao meu ponto inicial, e tomando tudo isso como verdade, vou continuar aqui em minha reflexão pensando em quanto tempo ainda vamos falar em Avaliação de Potencial, investindo horas de análise e discussão em um grupo seleto de pessoas quando poderíamos ter discussões mais abertas, honestas e inclusivas que beneficiassem ambos, as organizações e as pessoas.

<strong>Silene Rodrigues</strong>
Silene Rodrigues

Diretora de recursos humanos na Adidas

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