Como proceder no caso de empregado que já foi advertido verbalmente, mas continua apresentando falhas constantes no trabalho? Advogada responde

Em empresas de todos os tamanhos se discute sobre como advertir funcionários que cometem falhas constantes no ambiente de trabalho. Coisas como atrasos não justificados, saídas antecipadas sem autorização, pequenos erros, inobservância de diretrizes ou até mesmo descumprimento de políticas internas.

As perguntas que recebemos são: “Como se deve proceder no caso de um colaborador que já tenha sido advertido verbalmente, mas continua a apresentar comportamento inadequado, com pequenas e/ou rotineiras infrações, que atrapalham as próprias atividades ou as atividades dos colegas de trabalho? É possível a rescisão motivada (por justa causa) do contrato de trabalho? Como advertir e punir de forma adequada as falhas constantes no trabalho?”

É possível que a dispensa por justa causa seja aplicada no cenário acima. Porém, para que essa medida tenha força, segurança e validade jurídica, é de extrema importância que a companhia, antes de chegar à penalidade máxima, observe a gradação das penas.

A lei não qualifica e não prevê expressamente a gradação das penas, mas a jurisprudência se consolidou de modo a equilibrar o ato praticado pelo funcionário com a consequência aplicada pela empresa, ou seja, a punição aplicada pela organização deve ser proporcional à falta cometida pelo empregado.

A doutrina denominou essa balança entre o ato cometido pelo empregado e a pena aplicada pelo empregador como Princípio da Proporcionalidade: se a infração é leve, a pena deve ser branda, mas se a infração leve for reiterada, por exemplo, pode haver a rescisão do contrato por justa causa.

Assim, se a gradação das penas não for observada pela liderança quando se estiver diante de pequenas faltas do empregado, a empresa pode incorrer em “perdão tácito” (ausência de qualquer penalidade) e perder a chance de aplicar uma sanção correspondente e adequada.

Por outro lado, se houver penalidade alta para infração leve ou média, haverá ofensa ao princípio da proporcionalidade entre o ato cometido pelo empregado e a aplicação da pena pelo empregador.

Nos dois cenários há exposição trabalhista, seja com a anuência da empresa em relação às infrações cometidas pelos empregados – o que contamina a cultura organizacional e reduz a produtividade da equipe – seja com a eventual reversão da justa causa em processo trabalhista.

O que significa a gradação das penas nas falhas constantes? 

É a aplicação de medidas punitivas de forma gradual e proporcional ao empregado quando ele pratica algum ato faltoso. Destaca-se, nesse sentido, que se o ato faltoso é grave, a observância da gradação da pena não é necessária, sendo que a dispensa por justa causa pode ser aplicada sem qualquer punição prévia. Por exemplo, um furto comprovado.

Contudo, se o ato faltoso for de natureza leve ou mediano, a prática de medidas disciplinares gradativas, como orientações pedagógicas, advertências ou até mesmo as suspensões, podem proteger a empresa de exposição. E, em caso de comportamento faltoso reiterado, estaríamos diante da possibilidade da rescisão por justa causa.

Para ilustrar a questão acima, trazemos um exemplo prático de gradação das penas para ausências injustificadas:

• Primeira falta injustificada: aplica-se uma advertência verbal;
• Segunda falta injustificada: aplica-se uma advertência escrita;
• Terceira falta injustificada: aplica-se nova advertência escrita;
• Quarta falta injustificada: aplica-se a pena de suspensão do contrato;
• Quinta falta injustificada: rescisão por justa causa.

A proposta da gradação das penas é demonstrar ao empregado o comportamento inadequado e lhe dar a chance de melhorar. A manutenção desse comportamento faltoso atrapalha o próprio empregado (que tem os dias de ausência no trabalho descontados de seu salário), atrapalha a equipe (que sofre com a sobrecarga das tarefas) e da empresa (com a contaminação da cultura e com menor produtividade).

Importante que todas as penas aplicadas sejam documentadas e assinadas pelo empregado (ou por testemunhas, em caso de recusa na assinatura). Assim, em caso de eventual ação judicial, a empresa terá prova documental suficiente para comprovar que aplicou a gradação das penas de forma proporcional às faltas cometidas e trilhou um caminho razoável e justo antes de proceder com a dispensa motivada.

Destacamos que o exemplo trazido neste artigo serve de norte na aplicação da gradação das penas, pois cada organização tem uma dinâmica de trabalho e as penalidades precisam ser aplicadas de acordo com a gravidade do ato e até mesmo de acordo com a cultura e/ou políticas internas da corporação. 

É importante que um advogado especialista na área seja consultado para auxiliar na análise do caso concreto sempre que a dispensa por justo motivo for um possível caminho.

A aplicação de penalidades aos empregados é um caminho legítimo e legal, mas se utilizado de forma inadequada, pode trazer prejuízos financeiros e reputacionais à organização.