A diversidade passou a fazer parte das metas individuais dos funcionários da empresa. No programa de trainee de 2020, 53% dos contratados eram mulheres e 43%, negros

A fabricante de papel Suzano busca desde 2015 um ambiente mais favorável à diversidade de pessoas, iniciando por PCDs e mulheres, passando por LGBT+, até chegar recentemente ao tema racial. Em 2020, quase dois terços dos 35 mil empregados eram negros, mas poucos ocupavam cargos de liderança. A situação não era diferente para as profissionais, que representavam apenas um quinto da chefia.

 Argentino Oliveira assumiu o departamento de recursos humanos da Suzano no começo de 2019 e se aprofundou no tema diversidade. Vindo da área de compras ele estava acostumado com indicadores. “Uma das grandes lacunas do RH é não falar de números, o que desconecta o RH do restante do negócio. Se você não olhar para sua população, não entender a meta e não criar um racional para alcançá-la, a coisa não vai virar”, diz o diretor de transformação de pessoas.

 “A diversidade precisa estar na agenda da organização como se fosse seu DNA”, diz Argentino Oliveira.

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Para isso acontecer, deve ser incorporada à estratégia corporativa. Na Suzano, que persegue outras formas de produzir papel, substituindo combustível fóssil por biomassa, o jeito de fazer isso foi atrelar a diversidade à inovação: a empresa só vai ter ideias diferentes se tiver um time diverso.

Meio do caminho

Logo após assumir recursos humanos, Argentino realizou um censo para mapear o quadro de funcionários da Suzano. A empresa tinha mais da metade (64%) dos funcionários negros, mas a maioria estava na operação. Na liderança, apenas 16% eram pretos e pardos, e 23%, mulheres.

 Além de números, o censo trouxe outras informações importantes. Por exemplo, a Suzano chegou a ter 20% de transgêneros – um sinal de que as pessoas não entendiam a diferença de cisgênero (quem se identifica com o sexo de nascimento) e transgênero (quem não se identifica com o sexo de nascimento). “Tivemos de dar um passo atrás e fazer essa conscientização”, diz Argentino.

 A pesquisa mostrou ainda que o pipeline de liderança não estava funcionando, já que as mulheres não avançavam depois da gerência funcional. A discussão foi tratada nos fóruns de desempenho. Por que as mulheres não são promovidas?

 Os gestores com mais vagas abertas foram igualmente chamados para conversar sobre o tema. Se a área de recrutamento trouxe os candidatos dentro do perfil requisitado, por que não estão contratando mulheres e negros?

 Um curso de viés inconsciente se tornou obrigatório. E foi criado um grupo de embaixadores: cinco pessoas que cuidam do tema diversidade na Suzano, com ajuda de uma consultoria externa. O RH também tem trocado conhecimento com outras empresas, como Gerdau e Braskem, para entender suas práticas de diversidade.

 Em meados de 2020, a Suzano assumiu um compromisso de diversidade e inclusão com investidores e a Organização das Nações Unidas (ONU). Até 2025, as metas da empresa são:  alcançar 30% de mulheres e negros em cargos de alta liderança (gerentes funcionas e acima), ter um ambiente 100% inclusivo para LGTB+ e pessoas com deficiência, e possuir um espaço totalmente acessível para PCDs.

 Com os números, o RH fez a conta inversa: se o objetivo é ter 30% de mulheres até 2025, quantos pontos percentuais são necessários crescer por ano? O mesmo cálculo foi feito para pessoas com deficiência, negros e LBGT+.

Resultados

 A diversidade passou a fazer parte das metas individuais dos funcionários da Suzano, inclusive com impacto financeiro: um quinto dos objetivos de cada um está relacionado à busca de se ter 30% de mulheres e negros na liderança até 2025, além de um ambiente mais inclusivo para todos.

Os resultados começaram a aparecer: no programa de trainee de 2020, dos 30 contratados, 53% eram mulheres e 43%, negros.

 Ainda não deu tempo de a Suzano perceber impacto na inovação, mas o ambiente mais favorável à diversidade melhorou a interação das pessoas. Em uma recente pesquisa sobre redes, que cruza como os indivíduos interagem, mostrando o mapa informal da empresa, é possível ver que mais conexões e conexões entre grupos diferentes aconteceram. “Com a diversidade, toda a questão de cultura organizacional e o laço de confiança aumentam na organização. O fluxo de informação circula mais”, afirma Argentino. “Está havendo maior rapidez na tomada de decisão.”

Think & Do

Quatro pontos essenciais para o sucesso

• Faça um censo. Conhecer a base é importante para saber o ponto de partida. Se os resultados estiverem muito desequilibrados, a empresa terá de fazer um esforço maior para avançar no tema diversidade;
• Analise os dados. Não fique apenas dos números: tente compreender o que está por trás das informações, por exemplo, quando a Suzano percebeu que havia um desentendimento no conceito de cisgênero e transgênero;
• Estabeleça metas. Crie pontos de chegada e acompanhe a evolução dos objetivos com frequência. Para ter um ambiente realmente diverso e inclusivo, o tema precisa ser tratado constante e consistentemente;
• Envolva todos os funcionários no objetivo. Ao atrelar as metas de diversidade aos objetivos individuais de todos os funcionários, a Suzano garantiu o esforço coletivo da companhia.