Com o projeto Pulso Mensal, focado em gerar feedbacks em “tempo real”, a startup garante ação rápida tanto em casos de alta quanto de baixa performance

Desde sua criação em 2019, a Pipo Saúde experimentou diversos modelos de avaliação de performance. A startup de planos de saúde empresariais testou abordagens 360 graus, anuais, semestrais, trimestrais, assim como atreladas a méritos e promoções.

Marcela Ziliotto, head of people da Pipo Saúde, explica que avaliações atreladas a consequências financeiras prejudicavam a cultura de feedback e transparência da companhia. 

“Esse modelo criava avaliações enviesadas e falta de clareza, o que gerava frustrações. Felicidade no trabalho é, também, ter expectativas alinhadas”, afirma. 

No final de 2023, a área de pessoas da Pipo entendeu a necessidade de uma nova avaliação mais ágil e frequente, bem como desvinculada de questões salariais.

O caminho

Em novembro daquele ano, uma análise identificou problemas como a falta de confiança nos feedbacks e escassez de conversas sobre resultados na empresa. “Uma startup não pode falar de resultado somente uma vez por ano”, diz Marcela. 

Dessa análise, nasceu o Pulso Mensal, iniciativa que promove feedbacks em “tempo real” e ações rápidas tanto para alta performance (retenção, promoção, mérito, desenvolvimento) quanto para baixa (ajustes, movimentações).

No Pulso Mensal, líder e liderado realizam avaliações online simultâneas nos três primeiros dias úteis de cada mês. O líder avalia o desempenho do funcionário, enquanto este faz uma autoavaliação. Em seguida, ambos comparam as respostas – que podem ser “abaixo do esperado”, “dentro do esperado” ou “acima do esperado” –, além de incluírem comentários. A resposta mensal é obrigatória.

Os resultados permitem ao RH e aos líderes identificar a clareza das prioridades e expectativas. 

• Quando a autoavaliação é pior que a avaliação do líder, o RH orienta o gestor a oferecer suporte ao funcionário para evitar frustrações ou quedas de performance.
• Já no caso contrário, em que a autoavaliação é mais positiva que a avaliação do líder, o gestor deve realizar uma conversa presencial a fim de explicar o resultado e alinhar expectativas. Em situações recorrentes, o RH intervém com diálogos individuais com líder e liderado para um diagnóstico mais aprofundado.
• A ausência de resposta ao Pulso é outro importante indicador para o RH: funcionários que não fazem a autoavaliação podem estar desengajados, enquanto a falta de participação de líderes é considerada grave e requer análise urgente.

Em janeiro de 2024, a Pipo testou o novo modelo nas áreas de produto e design. Com resultados positivos, expandiu o projeto para toda a empresa no mês seguinte.

“O Pulso Mensal nos ajudou a desenvolver algo muito importante para nós, a transparência. Acreditamos que as pessoas precisam se sentir psicologicamente seguras no trabalho, saber o que pensam delas, onde estão acertando e onde podem melhorar”, analisa Marcela.

Resultados

Atualmente, todas as 200 pessoas da empresa participam do Pulso Mensal, com 95% respondendo consistentemente desde o início do projeto. Entre janeiro de 2024 e janeiro de 2025, o alinhamento entre líderes e funcionários variou entre 77% e 82%, um resultado positivo segundo a Pipo.

Com a maior transparência nas conversas sobre metas e entregas, a performance da empresa cresceu 12% no mesmo período. O Pulso Mensal complementa a avaliação anual 360 graus, que inclui metas ligadas a aumentos e promoções.

Marcela destaca que o novo sistema de avaliação fortaleceu a retenção de talentos ao identificar e resolver desalinhamentos de expectativas, baixa performance ou falta de reconhecimento.

“Além de fortalecer a cultura de feedback, o Pulso nos trouxe insights valiosos, por exemplo, sobre engajamento. Garantimos que talentos não saiam da empresa por simples problemas de comunicação”, reflete.

THINK & DO

As dicas da Pipo Saúde para as empresas que desejam transformar seus métodos de avaliação de performance:

• Diagnóstico. Primeiramente, entenda o problema da sua empresa. Assim, poderá identificar a estratégia de avaliação e feedback que mais contempla suas questões. Depois, realize testes com pequenos grupos antes de ampliar para toda a companhia.  
• Avaliação constante. Mesmo que o RH acredite que o projeto funciona, verifique sua eficiência no dia a dia. Ou seja, ouça as áreas e pessoas que utilizam o projeto a fim de promover correções e ajustes.
• Engajamento. Mantenha uma comunicação eficiente para que os funcionários entendam a importância de participar do projeto ao longo do ano.