Petrobras investe na retenção dos novos empregados, os primeiros após quatro anos sem concurso, com grande recepção

Por Maria Carolina Maia 

O Brasil é o país com o maior índice de rotatividade de trabalhadores no mundo. É o que aponta levantamento realizado pela consultoria americana de recursos humanos Robert Half, com dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), do Ministério do Trabalho e Emprego. O estudo, divulgado no final de 2022, mostra que o país registrou aumento de 56% no turnover ao longo do ano, o que o pôs à frente de países europeus como França (51%), Bélgica (45%) e Reino Unido (43%).

E mais: o volume de saídas voluntárias ante desligamentos por parte do empregador passou de 33%, na última edição da pesquisa, para 48%. Isso indica um movimento orgânico pouco interessante para as empresas. Para se ter uma ideia da situação, uma taxa de rotatividade considerada saudável por especialistas em RH gira entre 5% e 10% ao ano. Acima desse índice, o turnover pode trazer prejuízos à companhia.

Era esse o receio da Petrobras, que em 2021 retomou seus processos seletivos depois de um hiato de quatro anos. No ano anterior, a diretoria da estatal havia aprovado a contratação de novas plataformas para o campo de Búzios, no pré-sal da Bacia de Santos, adquirido em leilão por meio de um consórcio formado com as chinesas CNODC Brasil e CNOOC, em 2019. 

Localizado a 180 km da costa e a mais de 5.000 metros de profundidade, Búzios é o maior campo de petróleo em águas profundas do mundo, e os planos são de que se torne o maior ativo da Petrobras até o fim desta década. A empresa, portanto, precisava de reforço. Mas de reforço consistente, gente que viesse para agregar – e para ficar. 

O caminho

Como forma de preparar e inserir melhor cada novo funcionário, a companhia oferece aos recém-chegados cursos de formação de duração variada, que podem levar de dois a onze meses. O investimento é grande, com resultados acadêmicos que o justificam: três dos programas educativos da Petrobras, como o de engenharia de petróleo, já foram reconhecidos como cursos de pós-graduação pelo Ministério da Educação (MEC).

Mas a principal razão de ser dos programas de formação são as pessoas para quem eles são desenvolvidos. Se uma engenheira aprovada em concurso deixa a empresa ao fim do primeiro ano de contrato, toda a aposta feita nela vai embora junto: de tempo, de gente, de recursos financeiros. 

A palavra-chave para essa questão é retenção. E o primeiro passo para reter um trabalhador, apontam especialistas em recursos humanos, é recebê-lo bem. De acordo com dados da consultoria RH.com, o onboarding tem potencial de elevar em 25% a retenção dos profissionais, e de aumentar em 11% o desempenho dos funcionários. 

“Quem participa de um embarque estruturado tem 69% de chances de permanecer na companhia pelos três anos seguintes”, diz Tiana Ellwanger, coordenadora de experiência e jornada para novos empregados na Petrobras, e nome à frente do projeto na estatal, também citando dados da RH.com. Daí a importância de se promover um bom onboarding, como é chamado o processo de embarque de novos funcionários na cultura e no dia a dia de uma companhia.

“A gente queria contratar e proporcionar o momento de encantamento, mostrando não apenas o que temos de melhor, mas também o que aprendemos, toda a nossa evolução, e chamando as pessoas para estar junto.”  

Só no último ano, foram 1.547 contratações, divididas em quatro turmas para o embarque, das quais 13% eram mulheres e quase 40%, pretos ou pardos. A diversidade, algo já perseguido pela empresa, ganhou assim peso maior nos programas de RH.

“Tínhamos 5% de reserva de vagas para PCD, elevamos para 8%”, afirma Tiana, sempre atenta aos retornos que os recém-chegados dão sobre o onboarding. “Entre os novos contratados, surgiu a demanda por pessoas trans no palco de palestras. Então, criamos a mesa ‘Dores e Delícias de Trabalhar para uma Grande Empresa’, com uma pessoa trans da companhia.” 

O episódio ilustra um dos pontos a se ter em vista quando se quer integrar e engajar: a importância de manter a coerência entre discurso, prática e experiência. “Queremos que as pessoas não apenas entrem, mas que se sintam acolhidas e incluídas, parte da equipe”, diz a coordenadora.

Resultados

Os resultados do pós-embarque aferidos por feedbacks têm sido positivos. Entre os que estrearam na Petrobras em 2022, o índice de satisfação subiu de 88 pontos (aferido no primeiro dia da primeira turma a ter seu humor medido) para 93 (último dia mesma turma). 

“Além disso, 98% se sentem orgulhosos de fazer parte da empresa e 96% afirmam querer trabalhar para a Petrobras por muitos anos”, afirma Tiana. O onboarding, resume ela, tem de servir de “inspiração” para quem chega. “Quanto mais encantamento promovermos, menos o índice de satisfação cai depois.”

Mas os efeitos não se limitam a quem embarca. O programa vem reativando bons sentimentos de antigos funcionários em relação à empresa. 

“Atingimos 30.000 pessoas dos nossos mais de 38.000 empregados, porque quase todos são expostos ao conteúdo do onboarding, muitos pelo Workplace, nossa intranet, ou por meio de suas lideranças”, diz Tiana. “O processo serve de inspiração para que a jornada continue. É como casamento: vai ter seus altos e baixos, mas nem por isso a gente vai fazer uma festa desanimada.”

THINK & DO

• Desenhe o encantamento. Faça um protótipo com foco em propósito e conexão emocional. Escolha com carinho as pessoas da casa que falarão aos recém-chegados: quem tem maior conexão com a empresa, quem trabalha com brilho nos olhos.

• Foco na experiência. Planeje momentos de troca, de interação, atração e envolvimento. Evite conteúdos prolixos: no onboarding da Petrobras, as palestras de gestores seguem uma linha TED Talks, com doze minutos de duração, no máximo.

• Garanta uma melhoria contínua. Avaliações dos participantes retroalimentam o projeto, aprimorando todas as etapas.