Yara Leal escreve para a Today sobre os riscos de realizar o background check em entrevistas de emprego
Um leitor da Think Work fez a seguinte pergunta:
“Considerando que a CLT e, agora, a LGPD não estão alinhadas em alguns aspectos, gostaria de saber como fica a questão de proteção dos dados, em especial quando solicitamos informações cadastrais completas ou (principalmente) quando há necessidade de se fazer pesquisa de background check. Quais as orientações e implicações neste caso, uma vez que há uma grande zona cinzenta sobre esse tema?”
Background check é a expressão em inglês que significa checagem e verificação de antecedentes de pessoas ou organizações, e tem por objetivo, no âmbito trabalhista, mitigar riscos e trazer mais eficiência às contratações realizadas no mundo corporativo.
Até porque não é segredo que a imagem e a reputação de uma empresa e de uma pessoa possuem valor imaterial, intangível e imensurável.
Hoje, o avanço da tecnologia oferece um sistema de checagem cada vez mais ágil, prático e profundo. Mas, a pergunta que orbita esse contexto é: até onde estes modernos artifícios podem ser usados pela área de recursos humanos?
Primeiro, é importante destacar que não existe legislação específica que regulamente o background check nas relações de trabalho, o que significa também que ela não é ilegal ou irregular.
Ainda assim, ao julgar o tema nº 001 de Recursos Repetitivos, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) se manifestou especificamente sobre a exigência de antecedentes criminais:
“A exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou instituições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas.”
Com isso, podemos concluir que não existe proibição para a solicitação de antecedentes criminais a candidatos a vagas de emprego, desde que haja previsão legal ou uma forte justificativa em razão da natureza do serviço prestado ou, ainda, em razão do alto grau de confiança exigido na atividade.
Nesse sentido, vale citar uma decisão recente da 8ª Turma do TST, de julho de 2022. Nela, um mercado em São Luis, no Maranhão, foi condenado a pagar indenização por danos morais coletivos por solicitar a todos os candidatos, independentemente da função, a certidão negativa de antecedentes criminais.
Para o TST, a solicitação de antecedentes criminais neste caso é ilícita, pois “abrange tanto os que serão alocados em funções de caixa ou no manuseio de objetos perfurocortantes, quanto em outra variedade de vagas que não necessitam fidúcia especial.” O mercado foi condenado no pagamento de indenização por danos morais coletivos no montante de R$ 100.000,000 (cem mil reais), valor este que será remetido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAP).
Já sobre pesquisas de crédito, em redes sociais, existência de ações trabalhistas e demais verificações da vida pessoal do postulante, as decisões jurisprudenciais majoritárias são contundentes. No entendimento dos Tribunais, este tipo de pesquisa prejudica a competitividade dos candidatos e dificulta seu ingresso e/ou retorno ao mercado de trabalho.
Isso porque a solicitação de documentos e checagem de informações não relacionadas ao ofício podem ser interpretadas como ato lesivo à honra pessoal, pois atinge a privacidade, a intimidade e a moral do aspirante à vaga. Em caso de ação judicial, pode inclusive acarretar em indenização por danos morais, independentemente de o candidato ter sido admitido pela empresa ou não.
Nesse sentido, vale citar a Lei 9029/95, que veda qualquer discriminação nas relações de trabalho. O artigo 1º proíbe qualquer prática discriminatória por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros.
A legislação ainda proíbe expressamente a realização de exames de gravidez ou qualquer tipo de promoção de controle de natalidade. Se comprovada a prática em ação judicial, o empregador, além de multas e indenizações, poderá responder criminalmente.
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), criada em 2018 e vigente desde agosto de 2020, também merece atenção especial. Além de proteger informações pessoais, ela busca padronizar normas e práticas em relação à divulgação e compartilhamento destas.
Embora a LGPD traga dez bases legais que justificam a coleta e proteção dos dados, cada empresa deve se atentar ao que realmente é necessário para um processo seletivo adequado, seguro e transparente. A cada informação que decidir utilizar, a organização deve certificar-se de que está usando a legislação adequada e que toda a documentação relacionada está bem preparada, como por exemplo, o estudo de legítimo interesse (assessment).
É imprescindível elaborar um documento que fundamente corretamente a utilização desta base-legal, pois é justamente ele que servirá como proteção da companhia contra multas e processos judiciais.
Estar em compliance com a legislação trabalhista e com a LGPD, além de proteger a organização de exposições e mitigar riscos, a torna mais competitiva no mercado e pronta para atuar com qualquer player e em qualquer situação.
Por isso, é importante o apoio de uma equipe de advogados capacitados para auxiliar a empresa, guiar seus gestores e produzir conteúdo e documentos orientativos, que trazem segurança e conforto para todos os envolvidos com o ambiente corporativo.
Envie sua pergunta sobre legislação para Yara Leal, especialista em Direito Trabalhista, para o e-mail [email protected]
Fui contratada por uma empresa já tinha aberto a conta no banco. Mais voltaram atrás por eu ter antecedentes criminal o que posso fazer. Não quero indenização mais sim minha vaga é possível