“A tecnologia permite que o RH vá além do planejamento tradicional de mão de obra e se torne uma estrutura de decisão que alinha a força de trabalho com a estratégia organizacional”, escreve Paulo Miri, ex-CEO da Whirlpool

Estamos no começo da chamada Quarta Revolução Industrial: uma revolução tecnológica que altera fundamentalmente a maneira como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos uns com os outros. O que pode acontecer quando bilhões de pessoas estão conectadas com seus smartphones com alto poder de processamento, capacidade de armazenamento crescente e acesso rápido ainda é difícil de se imaginar.

Essa revolução – e sua adoção nos ambientes de trabalho – está mudando o conjunto de habilidades que os empregadores buscam, e também a característica das atividades-chave de cada ocupação. No Brasil, há uma preocupação crescente em relação a como os empregos do futuro e a consequente escassez de talentos afetarão o dinamismo dos negócios e o frágil equilíbrio social.

Mas, observando o contexto, por que não abraçamos a revolução e a usamos a nosso favor?

Quando aplicada de forma eficaz, a tecnologia pode contribuir para que as pessoas de hoje cheguem mais preparadas aos empregos do futuro.

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Graças a sistemas e aplicativos, é mais fácil identificar as habilidades necessárias para novas posições, mapear as competências de cada empregado ou candidato, fechar os gaps e acelerar job rotations, além de acompanhar todas essas ações.

A tecnologia pode ajudar de três maneiras:

1.    Turbinar o planejamento da força de trabalho

A primeira pergunta que deve ser feita aqui é: Há um plano para garantir que o negócio tenha as pessoas certas, com competências e habilidades adequadas, no lugar e no momento certo, para entender a estratégia e executar?

Se a resposta for “não”, talvez seja preciso contar com uma ajuda externa para mapear e descrever as competências e os papéis necessários para a execução da estratégia. O número de startups capazes de fazer essa análise, usando inteligência artificial, tem crescido significativamente. A tecnologia apoia o RH na criação de um modelo de competências para a organização por meio da definição de cargos, funções, tarefas, comportamentos e habilidades necessários. Assim, o modelo se torna padronizado, compartilhado e facilmente atualizado a cada novo ciclo de planejamento.

2.    Formar o futuro pipeline de talentos

Depois do planejamento, é necessário entender a situação atual. O modelo de competências deve ser conectado a perfis individuais para mapear quem possui as habilidades necessárias e também expor onde existem lacunas. 

Com esse mapa em mãos, a tecnologia permite ao RH criar caminhos de aprendizado personalizados, baseados no gap de habilidade, e integrá-los às ferramentas de gestão de talentos. Desenhar soluções personalizadas de treinamento é uma das maiores dificuldades das organizações e aqui também há uma quantidade crescente de startups atuando nesse problema.

3.    Ampliar as condições do ecossistema de talentos

As organizações têm grande foco em conectar as habilidades dos funcionários às descrições de trabalho. Com a tecnologia, os profissionais conseguem acessar oportunidades com base nas competências que gostariam de desenvolver, garantindo, assim, um crescimento de carreira. Além disso, as empresas também podem divulgar as habilidades mapeadas para o futuro, direcionando o desenvolvimento dos empregados.

Essa transparência pode diminuir a sensação de injustiça de alguns profissionais e permitir um ambiente mais diverso, uma vez que os caminhos de desenvolvimento são claros e abertos para todos.

Outro grande avanço graças à tecnologia é a rápida busca e combinação de habilidades de diferentes profissionais para a criação de times específicos para solucionar problemas ou alavancar resultados.

Da idéia à ação

Porém, o acesso à tecnologia por si só não basta. O mundo do trabalho está se tornando um lugar cada vez mais complexo e difícil de se navegar. Com as incertezas econômicas e demográficas, é impossível para as organizações usarem cálculos simples sobre os funcionários para determinar a força de trabalho desejada.

Para que a empresa esteja preparada para oferecer os empregos do futuro e, principalmente, atrair e cuidar dos seus profissionais, deve existir uma reflexão sobre um novo modelo de cultura organizacional. Uma cultura na qual a área de recursos humanos não só esteja conectada ao planejamento estratégico, mas seja uma das principais (ou a principal) forças do mesmo.

A tecnologia permite que a área de recursos humanos vá além do planejamento de mão de obra tradicional e se torne uma estrutura de decisão qualitativa que alinha a força de trabalho com a estratégia organizacional.