Para ter um pipeline de talentos diversos, a multinacional abriu mão da necessidade de inglês e, pela primeira vez em sua história, fez um processo seletivo só para quem se declarava preto ou pardo

Por Maria Julia Lauand

Existe uma analogia antiga para explicar como a meritocracia é apenas uma boa conversa que caiu na boca de muitas pessoas.

Imagine três pessoas participando de uma corrida de 100 metros rasos. Uma delas treina desde os cinco anos de idade para competições do tipo, tem uma dieta balanceada e faz acompanhamento médico mensalmente, além disso, vive próximo a um local que a permite correr diariamente, bem como praticar exercícios de força e resistência. O segundo participante começou a treinar aos quinze anos de idade, se exercita em academias top de linha e nas ruas tranquilas de seu bairro. O terceiro corredor também treina desde os cinco anos, mora longe de um parque, trabalha em tempo integral, precisa cuidar da família, e corre apenas quando sobra um tempinho, nas ruas próximas a sua casa.

Não é difícil de imaginar quem tem a maior probabilidade de vencer a corrida. É claro que a pessoa mais preparada não tem culpa disso, mas seus privilégios quase a empurram para a linha de chegada, frente aos demais competidores. O terceiro corredor poderia, sim, surpreender e vencer a prova, mas seria uma exceção à regra.

O descompasso da meritocracia fica evidente no mercado de trabalho ao analisar os números sobre desemprego. Segundo o último informe do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2019 a taxa de desocupação entre os negros era de 17,4%, contra 10% entre os brancos. E apesar de a maior parte da população brasileira (56%) se identificar como negra, um levantamento do site Vagas mostra que os pretos ou pardos ocupam menos de 5% das posições de gerência ou diretoria.

Na indústria química e farmacêutica Bayer, a situação não era diferente. Apesar de a companhia investir há anos em ações para aumentar a diversidade racial em seu quadro, ainda em 2021 menos de um quinto de seus funcionários se dizem negros. Na liderança, são 9%.

Para diminuir essa lacuna, a empresa de origem alemã Bayer criou o Liderança Negra, um programa de trainees voltado exclusivamente para negros. “O Liderança Negra é uma ação afirmativa que tem como objetivo acelerar o aumento da representatividade de talentos negros em nossa organização e endereçar um importante gap em nossa estrutura”, afirma Flávia Ramos, diretora de recursos humanos da Bayer.

Meio do caminho

As inscrições do Liderança Negra foram abertas em setembro de 2020 e, em um mês, o programa atraiu a atenção de 10 mil candidatos – para 19 vagas. Podiam participar estudantes ou recém-formados de cursos de graduação (bacharelado ou tecnólogo) ou pós-graduação, de áreas variadas. Para se inscrever, o interessado precisava se autodeclarar preto ou pardo.

Com duração de 18 meses, os talentos passam por uma trilha de desenvolvimento, que inclui mentoria individual com executivos da empresa, participação de projetos e até subsídio para cursos de idioma. É que, apesar de ser uma multinacional, para atrair pessoas de diferentes classes sociais, a Bayer também retirou a obrigatoriedade do inglês para o programa de trainee. Ao final dos 18 meses, o profissional assume uma posição de coordenação ou consultoria.

A edição de 2021/2022 foi a primeira para trainees focada em negros. Segundo Flávia Ramos, apesar da reação negativa na sociedade, não foi difícil convencer a liderança da empresa da importância de uma prática voltada para a diversidade racial. “A ação afirmativa foi endereçar a baixa representatividade de negros em posições de liderança”, diz.

Ao longo do tempo, a companhia espera construir um pipeline de profissionais diversos. “A iniciativa vem não só como uma forma de tornar a empresa mais representativa — especialmente em sua liderança —, mas também como um motor de inovação”, afirma Flávia. “A Bayer entende que só se inova diversificando as formas de pensar. E pessoas diversas trazem consigo vivências múltiplas e complementares.”

Resultados

Segundo a diretora de RH, os candidatos que não foram aprovados para o programa de trainee receberam propostas para “outras posições” na organização, embora o número não seja divulgado. Para o Liderança Negra, 19 jovens foram selecionados, sendo 80% mulheres.

A iniciativa ainda está em curso, mas já é possível ter uma ideia de sucesso. “Cada trainee é responsável por um projeto específico e, em todos os 19 casos, é possível avaliar evoluções satisfatórias. Adicionalmente, todos os times nos quais eles estão inseridos relatam ganhos em aspectos culturais e de inovação”, afirma Flávia.

Contudo, o impacto no pipeline de liderança só deve ser conhecido no longo prazo. Por enquanto, fica a certeza da companhia estar fazendo o que é certo para a sociedade – e para os negócios. “Acreditamos que uma empresa mais diversa e inclusiva, que representa a sociedade na qual atua, tem um potencial de inovação mais evidente, uma melhor performance organizacional e, além de tudo, uma equipe mais engajada e conectada”, diz a executiva. 

A próxima turma de trainees será desenhada no segundo semestre de 2022.

Think & Do

Pontos essenciais para manter talentos diversos

• Desenvolva os profissionais da empresa para que eles se tornem embaixadores do tema e percam vieses inconscientes;
• Ofereça treinamentos de segurança psicológica e roda de conversas para os talentos diversos;
• Engaje a liderança e faça treinamentos frequentes para elas compreenderem que um talento diverso vem de um lugar diferente e tem questões diferentes a ser tratadas dentro da empresa;
• Crie programas de desenvolvimentos e de aceleramento de carreira para negros, membros da comunidade LGBTQIA+, e outras minorias, envolvendo mentorias;
• Não faça tudo correndo: transformar a empresa em uma companhia inclusiva e diversa leva tempo;
• Analise os dados o tempo todo e veja o que funciona e o que não está dando certo, bem como monitoramento constante do clima.