Patrick Schneider explora um novo ciclo no comportamento dos profissionais nas organizações e seu impacto no RH

Já faz alguns anos que parei de usar o termo “colaborador” para me referir às pessoas que trabalham nas organizações. Não sei bem de onde ele surgiu, qual a gênese do termo. Lembro que se popularizou rapidamente na virada do século 20 para o 21, nas companhias de norte a sul do Brasil. Talvez tenha vindo de alguma tradução duvidosa de livros de gurus. Digo ‘talvez’ porque nunca trabalhei em uma empresa onde colegas de outros países se referiam ao time dessa forma.

O fato é que mais do que nunca me parece inadequado utilizar o termo colaborador. 

Atualmente, existem inúmeras formas de relação entre marcas e o mercado de trabalho. Essas conexões começam antes mesmo de as pessoas entrarem nas organizações, permitindo que profissionais de recursos humanos (RH) atentos minerem dados de “talentos-alvo”.

As redes sociais, eventos presenciais, assim como o posicionamento de executivos ampliaram as interações com marcas empregadoras. Tudo isso gera o desejo de fazer parte e leva à busca por aproximação com quem já está nas empresas. Quando surge a chance de participar de um processo seletivo e integrar o sonhado time numa dessas organizações, inicia-se, então, a jornada de onboarding. Inclusive, defendo uma integração mais longa, pois cada interação com processos e ritos culturais do novo ambiente de trabalho ensina ao profissional um pouco mais sobre o ecossistema.

Após a primeira rodada de avaliação de performance, recompensas pelos resultados, promoções ou oportunidades de carreira, o novo integrante parece ter se incorporado à cultura da qual agora faz parte. Em seguida, já é alguém que recomenda a organização no mercado.

Quando bem-sucedido, esse novo ciclo de inter-relação com as organizações leva os profissionais a conjugar novos verbos, impulsionando o mercado e promovendo mudanças em cada etapa da sua jornada dentro da empresa.

Embora os verbos destacados em amarelo na imagem acima sugiram a existência de “colaboração”, talvez nunca tenhamos testemunhado uma expressão tão genuína do apreço dos profissionais por seus ambientes de trabalho quanto a observada na redução do tempo de permanência nas empresas. O ciclo médio caiu de 5 para 3 anos ao longo de 15 anos, segundo levantamento da Robert Half com executivos de RH realizado em 2024. Para profissionais entre 18 e 25 anos, esse período pode ser inferior a 2 anos.

Ficções como a série Ruptura buscam despertar a consciência dos líderes organizacionais de que a utopia entre o “dentro” e “fora” da empresa deixou de existir. Para os profissionais que integram os times desses líderes, no entanto, essa realidade já está clara há bastante tempo.

Demonstrações de reconhecimento não são mais suficientes. Com frequência, acabam se tornando alvos de memes, viralizados por redes como o LinkedIn. Como mencionei, o ciclo de inter-relação entre profissionais e marcas empregadoras mudou. Estamos em uma era em que envolver-se genuinamente e tratar as pessoas com o respeito devido são condições indispensáveis para estimular a permanência nas organizações.

Enfim, chego agora ao ponto principal. Este é o momento de fortalecer as estruturas de RH, capacitando os profissionais para minerar dados e realizar acompanhamentos sistêmicos com o uso de inteligência artificial. Dessa forma, será possível identificar padrões de comportamento presentes em analytics desestruturados da comunidade de profissionais que integram os times.

Em outras palavras, o comportamento dos profissionais em cada etapa descrita nas imagens acima, assim como o entendimento desse ciclo dentro das organizações, reforça de forma ainda mais orgânica o papel central dos gestores de pessoas. Este é observar sua população e compreender, na prática, o que ela deseja expressar sobre a companhia, seus elementos culturais, seus executivos e como reage aos posicionamentos da marca em temas sensíveis.

Estamos entrando em uma era em que o RH assume uma posição mais estratégica nas arenas de tomada de decisão. Nesse sentido, sua tarefa é ajudar a romper com uma visão enviesada e, em certos pontos, até ingênua sobre as pessoas que compõem a organização.  

Ruptura (entre o dentro e fora) só em episódios da série. Colaboração genuína só ocorre em ambientes de alto engajamento, sustentados por respeito como fundamento para valorizar o profissional em sua totalidade.