Patrick Schneider vê tecnologias como a IA devolvendo tempo ao RH e permitindo que a área de atração e seleção funcione como scouts do futebol, com foco na identificação precisa de talentos

Não é mais novidade que o mundo da análise de dados vem transformando diferentes tipos de negócios. A contratação no chamado “mercado da bola”, por exemplo, trouxe uma visão de triagem de performance que se mostrou interessante para as mais diversas formas de contratação profissional. 

Essa função analisa minuciosamente estatísticas como o número de gols na temporada anterior, assistências, minutos em campo, lesões, bem como a precisão com a perna direita e esquerda.

Pouco a pouco, o scout amparado em dados substituiu os antigos olheiros dos clubes. Estes dependiam de intuição e futurologia para prever o potencial de jovens atletas e, assim, tentar identificar o próximo craque.

Esse conceito de scout tem inspirado minha atuação no ambiente corporativo. Utilizo a abordagem em programas de estágio e trainees, processos sucessórios e, sobretudo, na atração de talentos estratégicos no mercado, acompanhando seu desenvolvimento antes mesmo da abertura de posições.

Adoro participar de reuniões com o time de atração e conhecer as tendências. Uma aplicação simples, desenvolvida em Python e utilizando GPT-4, aliada a duas horas semanais para a mineração de dados, faz com que informações desestruturadas falem. Tudo, claro, de acordo com a LGPD, mas de modo intencional, trazendo objetividade para as decisões. 

Interações com universidades e outras incubadoras profissionais também são boas oportunidades de levantamento dessas informações. O acompanhamento sistêmico permite maior assertividade no fit entre líderes e liderados, evitando desvios possíveis pós-admissão. 

Por outro lado, oferecer ao talento que se quer atrair um arcabouço de dados sobre a equipe, seu gestor e o departamento colaboram bastante para a tomada de decisão do profissional quanto a se juntar ao projeto. 

Isso é uma demonstração madura de um futuro do trabalho que se avizinhou silenciosamente. Inclusive, me faz lembrar de insights que tínhamos cinco ou dez anos atrás a respeito da capacidade de alavancarmos processos de seleção cada vez mais desafiadores. 

Como profissional de Recursos Humanos (RH), a busca ativa por talentos-alvo sempre foi uma obsessão. Conhecer pessoas sem precisar correr contra o tempo e, assim, acompanhar o desenvolvimento de suas carreiras, as escolhas que fizeram ao longo do tempo e como suas convicções foram colocadas a serviço de seus passos no mercado, permitiram que eu admirasse suas trajetórias profissionais antes mesmo de nos tornarmos colegas em uma companhia.

No entanto, percebo que o RH, ao longo dos anos, tem perdido tempo precioso com processos operacionais. Isso afasta as equipes de gestão de pessoas de sua principal missão: estar próximo das pessoas e fazer esse tipo de acompanhamento.

A exponencialidade proposta por novas tecnologias e o advento da inteligência artificial (IA) têm ajudado a recuperar esse tempo. E que tal utilizá-lo nas mais diversas possibilidades de acompanhamento profissional baseado em scout? Como resultado, quem sabe, a objetividade e a tangibilidade tão esperadas pela área de atração e seleção.

Eliminar vieses – sejam eles humanos ou digitais – é a maior fronteira nos processos de atração de talentos atualmente. Esse deveria ser um objetivo comum no RH, especialmente diante das críticas recorrentes de candidatos que saem de processos seletivos com a sensação de injustiça ou falta de atenção.

Nesse sentido, a atividade de scout pode gerar um sentimento diferente. Saber que está no radar de uma organização, mesmo sem uma vaga aberta, transmite respeito à trajetória construída pelo profissional.

Esse me parece ser um caminho de impacto positivo para a atividade de RH ante um mercado em transformação acelerada. Melhor do que marcar gols individualmente é ser “líder de assistências” em um campeonato tão disputado como o de encontrar talentos e mantê-los nas organizações.