Empresa criou uma espécie de “Tinder do emprego”, onde cada trabalhador pode encontrar o match ideal com vagas e oportunidades de desenvolvimento

Com mais de 600 pontos de venda em operação e cerca de 25 mil funcionários, oferecer oportunidades internas não era um problema para as Lojas Renner. Afinal, além de atuar no setor de vestuário, a rede gaúcha conta ainda com a rede varejista Camicado, de artigos para casa, e com a Youcom, também de moda.

A cultura de aproveitamento interno sempre foi forte na empresa, que procurava priorizar talentos da casa na hora de preencher posições. Mas, com o grande número de funcionários, espalhados ainda por todo o Brasil, o RH percebeu que precisava de mais foco nessa questão.

 “A gente sentia falta de dar mais visibilidade para oportunidades de carreira e de mobilidade interna”, diz Paula Mele Lucato, líder de carreira e desenvolvimento das Lojas Renner. “Também estávamos de olho em questões como reskilling, upskilling e queríamos trazer isso para nossa realidade”.

A ideia era conseguir desenvolver os profissionais para os desafios enfrentados no dia a dia do negócio e, de quebra, tornar a empresa um ambiente de desenvolvimento e de autonomia para que cada funcionário pudesse desenhar sua carreira.

Por outro lado, o desafio era conseguir fazer com que cada pessoa pudesse ter acesso personalizado a vagas que faziam sentido para seu perfil de forma eficiente e fácil. 

O caminho

O primeiro passo, conta Paula, foi avaliar os recursos que poderiam servir de pontapé para o projeto. Assim, eles identificaram a possibilidade de usar um ambiente que já existia, a Universidade Renner, plataforma de educação corporativa. A partir daí, ela passou a abrigar um novo produto digital, comprado e adaptado para as necessidades da empresa.

Funciona assim: o ambiente é uma espécie de marketplace interno. Nele, cada trabalhador cria seu perfil com suas habilidades, interesses e o que gostaria de desenvolver. E, quanto mais ele navega na Universidade Renner, mais tem acesso a oportunidades de maneira customizada. 

O sistema opera por meio de inteligência artificial, que conecta vagas e pessoas conforme os pontos em comum encontrados pelo algoritmo. “Vai sendo um verdadeiro match entre as habilidades que aquela vaga precisa em relação ao perfil do profissional”, diz Paula.

Chamado de Gente em Movimento UP, a plataforma abriga não só vagas, mas também mentorias e grupos de estudo. Ela explica: “funciona como um hub digital de oportunidades e quisemos mostrar isso com esse nome”.

Para garantir adesão à iniciativa, o RH apostou em um plano de comunicação amplo e constante. Para começar, eles fizeram uma live para toda a companhia, com um café com a diretoria e dois sponsors internos, dois diretores que abraçavam a causa.

 “Um deles já estava na empresa há muito tempo, fez vários movimentos internos e contou sobre como já teve várias carreiras e oportunidades aqui”, diz Paula. “Já o outro veio do mercado e trouxe essa visão de provocar a liderança, de que os talentos do time são do S.A., não de cada líder”, pontua.

Falas como essas, para Paula, são importantes para incentivar os líderes a “desapegarem” da ideia de que os liderados devem permanecer no mesmo time. Segundo ela, “eles devem incentivar os profissionais a buscarem áreas e projetos que façam sentido para eles, para que se sintam desafiados e cresçam profissionalmente e pessoalmente”.

Depois disso, escritórios e lojas receberam banners anunciando a novidade e, regularmente, cases de sucesso são postados no Instagram de carreira da empresa. As vagas também são divulgadas em grupos no Workplace, outra plataforma digital usada pelo grupo. 

Já no operacional, a questão era como manter a visibilidade do programa quando a maior parte desses funcionários trabalha longe do computador. “O público da operação, dos centros de distribuição e lojas, é mais desafiador, e eles representam 80% dos trabalhadores”, diz.

A solução foi colocar totens divulgando vagas com um QR Code para que elas pudessem ser acessadas diretamente do celular. Deu certo. “Isso foi um golaço, uma coisa simples, digital e prática, que faz com que a gente tenha essa capilaridade que buscamos”.

Resultados

Para Paula, um dos maiores ganhos tem sido na cultura do grupo. “Percebi que a questão do protagonismo de carreira, de cada funcionário fazer os próprios passos e ter a empresa como um lugar que abre portas, se fortaleceu muito com o programa”, diz. 

Segundo ela, casos de pessoas que saíram da área de TI e foram para o design e que saíram de lojas e foram para o e-commerce, por exemplo, passaram a fazer parte do dia a dia. O engajamento, por isso, vem aumentando, uma vez que as pessoas sentem que têm mais possibilidades de se desenvolver.

Somente no primeiro ano do programa, foram mais de 3 mil movimentações dentro da empresa e mais de 50 iniciativas de desenvolvimento compartilhadas com todos os trabalhadores.

THINK & DO

Como garantir a adesão a um programa de oportunidades internas

• Escute o cliente interno. Nas Lojas Renner, por exemplo, perceber as dores e a realidade dos trabalhadores foi essencial para fazer o projeto chegar na ponta – e não ficar só no administrativo;

• Acompanhe de perto. Faça pesquisas pulse e colha feedbacks tanto dos funcionários quanto dos próprios business partners. Essa foi a estratégia de Paula, que conta que os indicadores são acompanhados com frequência para fazer os ajustes necessários;
  
  
• Reforce a comunicação com frequência. Divulgar apenas uma vez não adianta: é preciso deixar a informação sempre fresca na memória dos trabalhadores. Mostrar cases de sucesso no Instagram, falar sobre o programa em reuniões e ter os sponsors, como fez a Lojas Renner, ajudam a manter a iniciativa viva.