Como a Zup Innovation superou os desafios do trabalho remoto e fortaleceu a cultura organizacional por meio da criação de comunidades locais

Durante a pandemia de covid-19, o home office tornou-se a solução para a maioria das empresas a partir de março de 2020, quando as medidas de isolamento social foram implementadas. A Zup Innovation, fornecedora de serviços de tecnologia, seguiu o mesmo caminho. No entanto, em novembro daquele ano, após consultar os funcionários, o trabalho remoto foi oficializado como o modelo padrão.

Paralelamente, a companhia estava cumprindo a meta estabelecida em 2019 de dobrar o número de funcionários. Assim, passou dos 800 iniciais para os atuais 3.200, que atuam distribuídos em 430 cidades em todos os estados brasileiros e no Distrito Federal.

Um ano e meio após a adoção do trabalho remoto para 100% das equipes, a Zup realizou um estudo interno para entender se seus funcionários sentiam o impacto da solidão por não compartilharem mais o mesmo ambiente físico. “A preocupação com esse assunto veio da observação de pesquisas de referência e do benchmarking com corporações que já tinham o trabalho remoto há mais tempo”, diz Guilherme Yoshioka, analista de marketing. “Foi aí que começamos a identificar essa dor.”

O resultado da pesquisa mostrou que mais de 50% dos respondentes indicaram que o aspecto que mais sentiam falta no trabalho era o de “encontros e trocas”.

O caminho

A partir daí, teve início o desenvolvimento de um framework de mapeamento de conexões dentro da empresa. O primeiro passo era entender quais pontos de contato existiam entre os funcionários e quais áreas estavam descobertas. Identificou-se que havia três categorias de relações:

• 1) entre a empresa e os funcionários;
• 2) entre os funcionários e suas equipes, e
• 3) entre os funcionários em geral.

Ao analisar como ocorriam os contatos entre cada uma dessas categorias, a Zup concluiu que o que faltava, de maneira geral, eram os encontros presenciais entre os funcionários.

Foi assim que surgiu a ideia das Comunidades Zup, algo que poderia ser desenvolvido sem grandes investimentos financeiros. O principal fator era o desejo de as pessoas de se encontrarem.

A companhia mapeou a distribuição dos funcionários pelo Brasil para entender onde havia uma maior concentração de pessoas. Assim, selecionou as dez cidades mais populosas: São Paulo, Uberlândia, Campinas, Belo Horizonte, Rio de Janeiro, Curitiba, Brasília, Salvador, Recife e Belém.

Em seguida, foi a vez de escolher as pessoas que poderiam ser embaixadoras da cultura organizacional e, ao mesmo tempo, fossem capazes de mobilizar as pessoas locais para dar vida ao projeto de forma estruturada e intencional. A empresa decidiu abrir uma seleção e desvincular o cargo de qualquer benefício financeiro. “Tivemos 90 inscritos que passaram por um processo seletivo em três etapas”, conta Guilherme.

Os candidatos passaram pela análise de um questionário qualitativo, que avaliou suas percepções sobre a cultura organizacional e o poder das trocas. Também participaram de entrevistas com gestores e a diretoria. No final, 13 foram escolhidos.

O próximo passo foi a criação – ou apropriação (quando já existentes) – de grupos de mensagens eletrônicas locais. A partir daí, tornou-se possível a realização do primeiro evento presencial das Comunidades Zup.

Os resultados 

Essa experiência ocorreu no final de 2022, durante a ReveiZup, a festa de fim de ano da empresa. Pela primeira vez, o encontro aconteceu em nove cidades diferentes. Enquanto em São Paulo havia um show, o evento era transmitido ao vivo para as demais localidades. “Em vez de um kit de fim de ano para cada funcionário, pegamos essa verba para preparar a festa na sede e repartimos um valor para que cada comunidade pudesse se encontrar em um local para assistir juntos e participarem, com entradas também ao vivo, da festa”, diz Guilherme.  

A iniciativa foi bem-sucedida. As Comunidades Zup continuam existindo. Trimestralmente, a organização lança um tema para incentivar que, em cada cidade, os funcionários se reúnam para um happy hour. Por trás de cada encontro, também é elaborada uma dinâmica gamificada. Por exemplo, em um delas, o tema foi a doação de roupas para a campanha de agasalho, no início do inverno. Ao final do evento, as roupas foram pesadas e a comunidade com o maior peso em doações era eleita a vencedora.

Os encontros extrapolaram a programação proposta pela empresa. “Em Campinas, por exemplo, nossos funcionários se encontram semanalmente. E em cada lugar há uma característica específica. Em Curitiba, a preferência é pelos almoços. No Rio de Janeiro, a escolha é pelas festas”, afirma Guilherme, que ainda destaca outro ponto: “As conversas extrapolaram os assuntos sobre o trabalho. Eles usam essa rede para pedir indicação de médicos, dicas de lugares para jantar e assim por diante”.

A Zup Innovations foi eleita a empresa com o RH Mais Inovador, pelo prêmio Think Work Flash Innovations 2023. Essa categoria foi criada pela Think Work para reconhecer as organizações que mais se destacaram na inovação em gestão de pessoas pelo conjunto dos projetos apresentados. A Zup inscreveu quatro iniciativas na edição 2023 do Innovations. Todos os projetos receberam a certificação Inovação do RH e este — o programa Comunidades Zup — foi um dos finalistas na categoria Cultura Organizacional. Em comum, as práticas resolvem dores comuns à rotina de trabalho remoto e melhoram a experiência geral dos funcionários.

THINK & DO

Dicas para fortalecer a cultura organizacional, com base na experiência da Zup Innovation:

• Pratique a escuta ativa. Muitas vezes, o RH pode se distanciar das bases. Por isso, é recomendável ouvir o grande público, entender as experiências, as dores e os vieses a serem desconstruídos. No caso da Zup, um dos vieses tinha a ver com o perfil dos times de tecnologia, que geralmente preferem o isolamento à socialização;
• Simplifique. Não é preciso elaborar um projeto sofisticado. O mais importante é colocar em prática e acompanhar para fazer os ajustes necessários.
• Fomente o movimento orgânico. Na Zup, a proposta era de que os encontros fossem trimestrais, mas os próprios funcionários gostaram tanto da ideia que passaram a marcar happy hours por conta própria. Além disso, os assuntos extrapolaram para aspectos como interesses em comum ou a vida particular. Assim, a dica é não ficar refém das próprias regras em projetos como esse, para que os participantes ajudem a empresa a moldar a ideia de forma orgânica.