Além dos feedbacks positivos, empresa alcançou um NPS acima de 90 no processo após a implantação do novo modelo

Por Guilherme Dearo

A SuperSim, fintech de crédito pessoal focada nas classes C e D, iniciou o ano de 2021 com um processo de onboarding para os novos contratados que consideravam pouco estruturado. 

O time de pessoas da empresa sentia que os funcionários já chegavam à companhia trabalhando, com pouco tempo de conversa e treinamento, e faltava a elas ter a chance de uma visão holística do negócio. 

Pensando nisso, o RH se uniu às lideranças e outras áreas da companhia para conceber o projeto SuperSim Academy, estruturando um onboarding em várias etapas e com duração de uma semana.

O caminho

Iniciado em abril de 2021, o SuperSim Academy traz uma imersão de uma semana comum a todos os funcionários e uma mais técnica e personalizada, a depender de cada área. Eles passam por palestras sobre a história, propósitos, valores e futuro da fintech. 

Em seguida, o head de cada área apresenta seu trabalho. CEO e CTO também marcam presença com apresentações para os novos contratados. Depois, há uma série de treinamentos técnicos específicos, a depender de cada função, com cada gestor de área criando uma palestra de trinta minutos, em média. 

Por fim, são conduzidos treinamentos comportamentais, em temas como negociação e comunicação não violenta. 

A partir dos pilares da empresa – respeito, resultado, resiliência e responsabilidade -, o time de pessoas também promove encontros para falar de autoconhecimento, aprendizado autodirigido, senso crítico e produtividade. 

Ao final da semana, o programa conta com um quiz, uma prova feita usando a plataforma Kahoot!, com direito a prêmio aos três primeiros colocados. Também acontece uma espécie de formatura, com certificado para os ingressantes e celebração com um happy hour. 

Em julho de 2022, após mais de um ano melhorando o onboarding da SuperSim Academy, foi criada também uma base de consulta ao material da imersão, feito em parceria com a empresa Callrox. Todos os funcionários podem acessar os materiais e têm acesso a trilhas de aprendizado. 

A imersão de uma semana acontece mensalmente. Quem entra fora desse período, passa por um mini onboarding, mais rápido e simplificado, e espera alguns dias até se unir à nova turma e participar do programa completo. 

A empresa trabalha com funcionários, em sua maioria, no modo presencial, mas há alguns no modo 100% remoto e que moram longe de São Paulo. Para estes, a companhia oferece ajuda de custo para passagem e hospedagem, para que possam participar do onboarding presencialmente, se possível. Mesmo assim, ela também se organiza para enviar conteúdos online e promover encontros por vídeo-chamada. 

Resultados

Com o projeto, a SuperSim diminuiu de três meses para um mês o período de rampagem (o tempo de ajuste dos recém-chegados ao novo ambiente) para todas as áreas. “Vimos que o novo onboarding deu certo pela percepção dos gestores e líderes. Todos falaram que os novos funcionários chegaram mais preparados para trabalhar e o período de aprendizado e adaptação foi muito mais curto que anteriormente”, conta Anderson Cantuária, People Experience Team Leader da SuperSim. 

A empresa também recebeu feedbacks positivos dos contratados, além de aplicar pesquisas qualitativas e ter um NPS (uma espécie de pesquisa de satisfação, com nota de -100 a 100) de 90, em média. “Muitos falam que nunca tinham tido a oportunidade de falar diretamente com o CEO de uma empresa antes de vir para a SuperSim, por exemplo”, completa. 

A fintech também acabou servindo de benchmark para outras companhias, que ficaram sabendo do projeto e buscaram trocar informações e conhecimento. 

“Foi um pouco no boca a boca. Conhecidos de outras empresas queriam entender mais sobre a SuperSim Academy, acabavam pegando dicas conosco. Também surgiram comentários nas redes sociais, pedindo que falássemos mais do projeto. Gostamos muito de compartilhar o que está dando certo para nós”, conta Anderson. 

Para 2023, a empresa pretende continuar a melhorar o programa, a partir dos comentários dos funcionários, além de investir em mais conteúdos assíncronos, usando o novo tempo livre para mais dinâmicas interpessoais. Ela também pretende envolver as lideranças ainda mais no processo. 

“Foi muito importante para o projeto que os líderes ajudassem a criar conteúdos em temas como recrutamento e seleção e trabalho em squads. Queremos reforçar essa integração entre as áreas e times”, diz Anderson. 

THINK & DO

• Faça um levantamento dos conteúdos já existentes: propósito, missão, valores, áreas da empresa etc. É preciso estruturar esse material para construir o programa de aprendizado. Nesse ponto, é importante ter o apoio das lideranças para levantar e criar conteúdos.

• Adote uma visão e prática de melhoria contínua. Assim que o primeiro onboarding é feito dentro da nova visão, a empresa precisa se preocupar em colher resultados e feedbacks e ir adaptando o programa para as próximas turmas.

• Estruture o programa com tecnologia e as ferramentas necessárias. Investimento em tecnologia é importante, mas só depois de ter os conteúdos e estratégias definidos.