Think Work Lab

As práticas ligadas à diversidade nas organizações têm como objetivo tornar o ambiente de trabalho mais propício para que pessoas de diferentes origens e características possam conviver de maneira harmoniosa e ter as mesmas oportunidades. 

A atenção à diversidade nas empresas se intensificou cada vez mais na última década. Inicialmente centrada principalmente na figura dos PCDs, hoje os programas de diversidade são voltados também para pessoas de diferentes idades, origens sociais, sexos e orientações sexuais, bem como para outros grupos sociais que possam demandar ações específicas para permitir uma maior aceitação e inclusão no mercado de trabalho.

Estas ações podem ser direcionadas às diferentes esferas de contato das pessoas com as organizações, sejam elas candidatas à vagas, pessoas que fazem parte do corpo de funcionários da empresa e até comunidades do seu entorno ou clientes da empresa. O mais importante, entretanto, é que a preocupação com a diversidade seja de fato genuína, extrapolando o simples discurso e tornando as ações adotadas sustentáveis e parte do dia a dia da empresa até um ponto em que as diferenças entre as pessoas passem a ser despercebidas.

Nesta categoria, as práticas esperadas pela Think Work são ligadas às seguintes áreas, apesar de não se limitarem a elas:

• Equidade salarial
• Equidade em cargos de gestão
• Programas voltados para PCDs
• Programas voltados para negros
• Programas voltados para mulheres
• Programas voltados para jovens 
• Programas voltados para profissionais 50+
• Programas voltados para profissionais LGBTQIA+
• Formação em vieses inconscientes
• Desenvolvimento de grupos minoritários na comunidade da empresa, preferencialmente ligados à empregabilidade

As oportunidades de carreira de uma empresa são comumente citadas em pesquisas como um dos principais motivos que tornam uma empresa atrativa para se trabalhar. Mas, mais do que ter apenas um grande volume de promoções, para que uma empresa se destaque no tema de carreira ela precisa ter práticas que apoiem seus funcionários no planejamento  da sua trajetória interna.

Um plano de carreira estruturado, práticas consistentes de sucessão e um processo de recrutamento interno que seja considerado justo pelos funcionários e que ofereça para aos preteridos ao longo do processo um retorno sobre os motivos de sua reprovação são peças fundamentais para uma boa percepção dos funcionários sobre as possibilidade de carreira oferecidas pela empresa. Só assim o crescimento na carreira dos funcionários gerará um impacto positivo não só entre aqueles que recebem uma promoção, mas também entre aqueles que enxergam na empresa uma possibilidade de crescimento no futuro, motivando-os a permanecer na empresa por mais tempo em busca de uma sonhada posição de liderança. 

Nesta categoria, as práticas esperadas pela Think Work são ligadas às seguintes áreas, apesar de não se limitarem a elas:

• Estruturação do plano de carreira
• Mecanismos de planejamento de carreira para os funcionários
• Estruturas e trilhas de carreira inovadoras
• Incentivo à troca de experiências por meio de práticas diferenciadas de coaching, mentoring e counseling
• Mapeamento sucessório
• Comitês de carreira
• Processo de recrutamento interno
• Uso de dados nos processos seletivos internos
• Comunicados sobre promoções, movimentação lateral etc.
• Rotação de funcionários pelas áreas
• Planejamento sucessório
• Preparação para aposentadoria

Ter o desenvolvimento dos funcionários como um dos pilares centrais da estratégia de RH certamente traz muitos benefícios a uma empresa. Além de garantir que os funcionários tenham o conhecimento técnico necessário para atuar nas diferentes funções,  o foco no desenvolvimento pode ser muito importante para a atração e manutenção de pessoas engajadas na organização, principalmente entre os mais jovens.

Mas desenhar uma estratégia de desenvolvimento que dê resultado nem sempre é fácil. Conseguir traduzir as competências essenciais para o negócio e as competências técnicas e comportamentais de cada cargo em objetivos e pilares que orientem as ações de educação corporativa é trabalho árduo e de constante atualização do RH. Mas vale a pena. A partir daí, torna-se muito mais fácil a gestão dos treinamentos e sua integração com aquilo que realmente faz sentido. 

Nesta categoria, as práticas esperadas pela Think Work são ligadas às seguintes áreas, apesar de não se limitarem a elas:

• Conexão entre os gaps da avaliação de desempenho e os treinamentos oferecidos
• PDIs
• Subsídios educacionais oferecidos e suas respectivas regras para concessão
• Formação através de multiplicadores internos
• Tutoria e desenvolvimento de novos funcionários
• Universidade Corporativa
• Mapeamento de competências
• Plano corporativo de treinamento e desenvolvimento
• Avaliação de treinamentos
• Ferramentas de autodesenvolvimento
• Treinamentos oferecidos

A cultura organizacional de uma empresa é composta pelos comportamentos e valores considerados adequados pelos funcionários de uma empresa, balizados principalmente pelas ações de seus gestores e dirigentes. Ter uma cultura forte e bem definida ajuda a construir um grupo unido, fortalecendo o clima organizacional, o sentimento de pertencimento à organização e o alcance de melhores indicadores de produtividade e resultados financeiros. 

Mas, para isso, é extremamente importante que a empresa tenha clareza sobre os componentes que compõem hoje sua cultura organizacional, qual a cultura ideal na visão de seus dirigentes e o que precisa ser mudado para que ela possa ser alcançada. Só através de um mapeamento formal da cultura e de ações contínuas para promover e reforçar estes conceitos entre os funcionários é que ela poderá se tornar de fato uma aliada da gestão da organização e não se tornar um empecilho ou um conjunto de normas e regras que prejudiquem a construção de um bom ambiente de trabalho. 

Para promover a cultura organizacional entre os funcionários uma série de ações são possíveis. Desde atividades para divulgar a cultura organizacional aos funcionários já nos seus primeiros dias na organização até premiações para reconhecer aqueles que melhor representam cada valor da empresa, o importante é que nestas ações  as características da cultura sejam apresentadas de maneira clara e contínua para os funcionários para que de fato façam parte do dia a dia de todos dentro da organização.  

Nesta categoria, as práticas esperadas pela Think Work são ligadas às seguintes áreas, apesar de não se limitarem a elas:

• Práticas de valorização da cultura organizacional
• Ações de reconhecimento para funcionários alinhados à cultura organizacional
• Projetos de mudança da cultural organizacional
• Ações de desenvolvimento voltadas para a promoção da cultura organizacional
• Projetos de monitoramento da cultura organizacional
• Iniciativas para reforçar e unificar a cultura organizacional em diferentes modelos de jornada de trabalho (presencial, híbrido e home-office)

A origem do Employee Experience está ligada ao conceito de customer experience, muito usado na área de marketing para estudar a experiência dos clientes com a marca da empresa e com todo seu processo de compra e uso dos produtos. A ideia do Employee Experience é conseguir mapear todos os pontos de contato entre os funcionários e a empresa, afim de prover a eles a melhor experiência em todos estes momentos, seja antes mesmo do funcionário entrar na empresa durante o processo seletivo, em seu período de integração, durante todo o seu aprendizado e desenvolvimento na organização e até se preocupando com seu momento de desligamento da organização. 

Para que isso seja possível, as empresas interessadas em melhorar a experiência dos funcionários precisam mapear toda a jornada do funcionário na empresa e a partir daí avaliar o que pode ser feito para encantar os funcionários e garantir que exista uma coesão entre o que está sendo oferecido em cada um destes processos.

Um ponto crucial para garantir a qualidade da experiência para os funcionários é o monitoramento constante da percepção deles sobre as práticas da empresa e estabelecer um processo de melhoria contínua que leve à constante evolução das ações de gestão de pessoas e liderança na organização.

Nesta categoria, as práticas esperadas pela Think Work são ligadas às seguintes áreas, apesar de não se limitarem a elas:

• Construção da jornada dos funcionários
• Formas de avaliação do Employee Experience
• Experiências fora do comum proporcionadas aos funcionários
• Estratégia de Employee Experience desenhada

Se tornar gestor é um dos grandes objetivos profissionais almejados por muitas pessoas. Ter uma posição com maiores responsabilidades, poder imprimir seu estilo de gestão e alcançar um status profissional de maior prestígio são aspectos que encantam muitos funcionários e os motivam profissionalmente. 

Mas ser gestor vai muito além disto. Ser responsável pelos resultados da equipe, lidar com pessoas diferentes, garantir a correta distribuição de funções e tarefas e administrar conflitos na equipe são aspectos para os quais muitas vezes as pessoas não estão devidamente preparadas em sua primeira oportunidade como gestores. Por isso, preparar os funcionários que estão prestes a assumir estas posições – e também os que já chegaram lá – precisa ser uma das principais responsabilidades da área de RH e também dos gestores mais experientes da organização. 

Outro ponto que vem sendo discutido cada vez com maior frequência é a diferenciação entre pessoas que apenas exercem uma posição de gestão e os que conseguem ser vistos por sua equipe como líderes. O ideal é que os gestores possam ser reconhecidos pela equipe como um exemplo a ser seguido devido às suas atitudes, valores, empatia e outras qualidades que favoreçam a construção de um ambiente de trabalho que possa ser produtivo e agradável de se trabalhar. Para isso, estabelecer um perfil de competências para as lideranças que demonstre os comportamentos e atitudes esperados pela empresa de seus gestores é um passo fundamental. Este perfil, além de guiar a atuação dos gestores e garantir maior harmonia entre a forma de atuação de todos os seus líderes, também permite que a organização possa levar estes aspectos em consideração no momento de tomar decisões importantes perante seus gestores, como decisões sobre sucessão, progressão salarial e ações de desenvolvimento necessárias. 

Nesta categoria, as práticas esperadas pela Think Work são ligadas às seguintes áreas, apesar de não se limitarem a elas:

• Desenvolvimento de atuais líderes
• Desenvolvimento de futuros líderes
• Construção de modelo de competências
• Formato de avaliação da liderança
• Responsabilidades incomuns atribuídas aos líderes
• Ações de integração entre líderes e liderados

O uso de dados na gestão de pessoas tem se tornado cada vez mais comum e necessário. Tomar decisões assertivas e justas, conhecer padrões de comportamento de funcionários e encontrar oportunidades de melhoria nos processos internos de RH são somente algumas das vantagens do uso das técnicas de people analytics.

Mas para aproveitar todas as vantagens associadas ao people analytics é essencial que a empresa consiga captar e organizar o maior volume de dados possível e, a partir daí, identificar como eles podem ser analisados em conjunto para fornecer insights importantes para a melhor gestão de pessoas e equipes. Por isso, conhecer as técnicas corretas de análise de dados, ter os recursos tecnológicos adequados e contratar profissionais capacitados são aspectos indispensáveis para que se tenha sucesso no seu uso. 

Uma vez estruturadas as iniciativas de people analytics, o céu (ou a capacidade dos servidores) é o limite. Identificando as variáveis corretas e tendo os dados necessários, muitos dos desafios de RH poderão ser melhor analisados e novas soluções poderão ser desenhadas e implementadas internamente.  Com isso, as decisões em gestão de pessoas se tornarão mais precisas e a área se tornará cada vez mais estratégica nas empresas, conseguindo demonstrar o impacto de suas ações em todas as esferas da organização. 

Nesta categoria, as práticas esperadas pela Think Work são ligadas às seguintes áreas, apesar de não se limitarem a elas:

• Dados usados para a análise de people analytics
• Modelos desenhados a partir do uso de people analytics
• Mudanças realizadas na empresa a partir do uso de people analytics
• Descobertas a partir do uso de dados em RH
• Ganhos de eficiência a partir do uso de people analytics
• Economia de recursos a partir do uso de people analytics

Uma das principais atribuições do RH é a administração da remuneração e dos benefícios concedidos aos funcionários. Garantir que a remuneração seja competitiva, que os pagamentos caiam em dia e que o pacote de benefícios concedido esteja de acordo com o orçamento da organização e com as necessidades dos funcionários são algumas das tarefas rotineiras desta área.

Para que isso seja possível, os responsáveis pela área precisam estar sempre atentos ao que vem acontecendo no mercado, seja para comparar o posicionamento da remuneração da empresa perante ao mercado ou para identificar novas tendências e práticas que surgem constantemente. Caso contrário, a manutenção de uma política remuneratória defasada perante aos concorrentes pode significar a perda de talentos importantes, principalmente em áreas em que a competição por profissionais é mais intensa.

Nesta categoria, as práticas esperadas pela Think Work são ligadas às seguintes áreas, apesar de não se limitarem a elas:

• Modelos diferenciados para construção de planos de cargos e salários
• Políticas de remuneração variável inovadoras
• Benefícios incomuns e alinhados à estratégia ou cultura da empresa
• Práticas de reconhecimento financeiro aos funcionários
• Bônus especiais pagos a grupos ou a todos os funcionários

Considerados por muitas empresas como a principal porta de entrada de talentos na organização, os programas de desenvolvimento para jovens atraem anualmente a atenção de milhares de jovens buscando suas primeiras experiências profissionais. 

Na competição por estes valiosos talentos, falar a mesma língua do público-alvo é essencial. Por isso, é comum que estes programas apresentem etapas e processos inovadores em seu formato e que, dependendo do resultado, são depois incorporados aos demais processos seletivos da organização. Além disso, para estar próximo dos candidatos e ser lembrado dentro do mar de opções de programas de estágio e trainee, muitas empresas optam por participar de eventos e feiras promovidas por escolas e universidades para apresentar sua marca aos jovens e atrair sua atenção para o processo seletivo da empresa.

Uma vez na empresa, o desenvolvimento dos jovens deve ser o principal norteador desses programas. Job rotations, programas de orientação com tutores e condução de projetos especiais são algumas das atividades comuns em muitos dos programas voltados para jovens aprendizes, estagiários, trainees e jovens talentos. 

Mas, ao final do programa, chega a hora de decidir quem deve permanecer na empresa e quem não poderá ser efetivado no cargo sonhado. Neste difícil processo decisório, contar com diferentes agentes que tiveram contato com o jovem durante o programa, como gestores, pares e tutores, pode ser a chave para identificar as pessoas certas que devem permanecer na organização e não perder um talento para o mercado. 

Nesta categoria, as práticas esperadas pela Think Work são ligadas às seguintes áreas, apesar de não se limitarem a elas:

• Ações de divulgação dos programas para jovens
• Ações de gestão da marca empregadora focada nos jovens
• Processos seletivos específicos para jovens
• Programas de desenvolvimento para os jovens contratados
• Processos decisórios inovadores para discutir a efetivação dos jovens

Novas tecnologias e soluções inovadoras surgem em todos os setores todos os dias. E na área de RH não é diferente. Nos últimos anos, as iniciativas de mapeamento de processos para identificar oportunidades de digitalização se tornaram cada vez mais frequentes nas áreas de RH, tornando-se essencial para que se possa acompanhar a velocidade de transformação dos concorrentes e do mercado. Ao mesmo tempo, ao identificarem estas oportunidades, os empreendedores correm para desenvolver soluções que possam atender a estas necessidades de digitalização do RH. 

É desta velha lei de oferta e demanda que se tornaram cada vez mais comuns e necessárias as empresas de tecnologia associadas ao RH, as chamadas RH Techs. Elas surgem para atender diversas necessidades do RH, como digitalização de processos, facilitação da gestão de férias, benefícios, jornada de trabalho e principalmente auxiliar os processos de recrutamento e seleção. Em pesquisa da Think Work sobre o uso destas RH Techs, mais da metade das organizações (53%) afirmaram já ter utilizado os serviços destas empresas e muitas pretendem contratá-las nos próximos anos.

Mas há também quem prefira buscar soluções internas para promover a transformação digital, seja por meio da criação de sistemas de RH, aplicativos e até sistemas de gamificação. Independentemente da opção escolhida, o importante é que o RH consiga mapear os pontos que possam passar por estas melhorias e garantir maior agilidade, qualidade e eficiência aos processos da área e, com isso, melhorar a experiência dos funcionários na empresa.  

Nesta categoria, as práticas esperadas pela Think Work são ligadas às seguintes áreas, apesar de não se limitarem a elas:

• Mapeamento de processos passíveis de transformação digital
• Ganhos proporcionados pela transformação digital
• Mudanças diretas proporcionadas pela transformação digital
• Mudanças indiretas observadas com a transformação digital
• Construção de uma cultura orientada à transformação digital

A saúde e qualidade de vida já estão no radar das empresas como uma das principais preocupações da área de RH há algum tempo. Na última década, se tornaram cada vez mais frequentes as iniciativas voltadas para promover hábitos mais saudáveis entre os funcionários ou para oferecer maior flexibilidade para que os funcionários pudessem ajustar seus horários de início e término do trabalho, por exemplo. 

Mas a pandemia da COVID-19 veio chacoalhar esta categoria, tanto nos cuidados necessários para evitar possíveis contágios no ambiente de trabalho quanto na atenção à saúde mental dos funcionários neste momento de isolamento e incertezas. Além disso, os novos modelos de trabalho trouxeram uma série de vantagens e desvantagens associadas à saúde e à qualidade de vida dos funcionários. Por isso, novas práticas se tornaram necessárias nesta categoria para garantir melhor estrutura física e emocional para as pessoas que estão trabalhando tanto presencialmente quanto à distância.

 Nesta categoria, as práticas esperadas pela Think Work são ligadas às seguintes áreas, apesar de não se limitarem a elas:

• Práticas de lazer e descompressão na empresa
• Subsídios oferecidos para melhoria da saúde física e mental
• Mapeamentos de saúde
• Flexibilidade na jornada de trabalho
• Programas de qualidade de vida no trabalho
• Vantagens proporcionadas pelos novos modelos de jornada de trabalho na saúde e qualidade de vida

Em um mundo cada vez mais competitivo em busca dos melhores talentos, ter as ferramentas certas para atrair potenciais colaboradores é essencial. Por isso, a área de employer branding tem se tornado cada vez mais importante nas empresas nos últimos anos. Promover a imagem da marca empregadora da empresa é um passo fundamental para conseguir atrair a atenção dos candidatos e tornar mais fácil a captação de novos profissionais. Além disso, escolher os canais certos para divulgar as vagas e tornar os anúncios das vagas atraentes e com todas as informações necessárias para que as pessoas possam decidir se a função lhes interessa ou não são também processos importantíssimos para que se possa ter sucesso no preenchimento das vagas abertas para recrutamento externo. 

Uma vez recebidas as candidaturas dos interessados, chega a hora da difícil missão de escolher o candidato ideal para a vaga. Neste momento as empresas se valem de testes diversos, entrevistas com profissionais de diferentes níveis e etapas cada vez mais criativas para tentar identificar quem deve ser o selecionado para o cargo. O importante no final é ter a certeza – e os resultados – de que se encontrou a pessoa certa para a vaga. E claro… dar o devido retorno àqueles que não foram selecionados.

 Nesta categoria, as práticas esperadas pela Think Work são ligadas às seguintes áreas, apesar de não se limitarem a elas:

• Canais utilizados para captação de empregados
• Estratégias de employer branding
• Uso de tecnologias e técnicas de análise de dados associadas ao processo seletivo
• Etapas criativas usadas durante o processo seletivo
• Resultados mensurados com o esforço das ações de employer branding