Há alguns anos, o antigo projeto editorial de uma revista de carreira e negócios, recomendava, sem muitos pudores, que as capas estampassem preferencialmente homens brancos, jovens e bem apessoados – o estereótipo do “sucesso”. Diversidade não era o tema da moda.
Mas, em 2013, a questão começava a emergir pela ótica das mulheres. Uma reportagem da VOCÊ RH (A hora e a vez das mulheres) dava a dimensão do problema: apenas 3% dos CEOs das 500 maiores companhias listadas pela Fortune eram mulheres. Mesmo entre as 150 Melhores Empresas para Trabalhar do Brasil, avaliadas pela revista VOCÊ S/A, elas ocupavam apenas 23% dos cargos de gerência, 12% dos de diretoria e 7% dos de presidência.
Apesar da inexistência de grandes números, às vésperas de todo dia 8 de março, assessores de imprensa lotavam a caixa de e-mails dos jornalistas com ofertas de cases sobre mulheres e porta-vozes de empresas ansiosos por comentá-los. Algumas anunciavam metas de participação feminina em seu quadro de funcionários, mas sem objetivos específicos para cargos de liderança. Era o tema da moda, e toda empresa queria aparecer parecendo fazer a coisa certa.
Nos últimos anos, as discussões sobre desigualdade de gênero ampliaram seu escopo e ganharam massa crítica. Houve avanços qualitativos nesse e em outros temas de diversidade. Há mais mulheres líderes, mais gente se sente confortável em assumir sua orientação sexual no trabalho; há consultorias especializadas em empregar trans, pessoas com deficiência, idosos, negros. Porém, os números continuam desoladores.
Apenas 7% dos CEOs das 500 empresas na lista da Fortune em 2020 eram mulheres – um recorde nos 37 anos de pesquisa. Do lado oposto, em setembro do mesmo ano, oito vezes mais mulheres nos Estados Unidos deixaram o emprego para cuidar dos filhos, em comparação com os homens, segundo a Agência Americana de Estatísticas do Trabalho.
Em 2020, o tema da diversidade explodiu, e a questão racial foi colocada em evidência. Os vídeos que mostraram George Floyd implorar por sua vida sob o joelho de um policial em Mineápolis detonaram protestos raciais nos Estados Unidos e em outras partes do mundo. Meses depois, foi a vez de os brasileiros verem Beto Freitas morrer após uma abordagem violenta de seguranças de uma loja do Carrefour em Porto Alegre. O Brasil, uma nação que cultivou o mito da democracia racial, se “descobriu” racista e, do dia para a noite, tornou-se “antirracista”.
A crise detonada pela pandemia também escancarou verdades difíceis. Negros e latinos foram desproporcionalmente afetados pela covid-19. No Brasil, dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostraram que a taxa de desemprego entre pessoas pretas no terceiro trimestre de 2020 era 7,3 pontos percentuais maior do que entre pessoas brancas.
Sob pressão de investidores, consumidores e das redes sociais, as organizações correram para oferecer uma resposta. “Nunca houve ano como esse para a pauta de diversidade”, diz Ricardo Sales, pesquisador e fundador da consultoria Mais Diversidade. Negros foram incluídos em programas de TV, peças de publicidade e capas de revistas, e passaram a integrar processos exclusivos de recrutamento e seleção. Houve, sem dúvida, um avanço, mas o déficit continuou gigantesco. Apenas cinco dos executivos comandando as 500 maiores empresas do mundo, em 2021, listadas pela Fortune, eram negros.
No Brasil, mais da metade da população é formada por negros e mulheres. As organizações nem de perto retratam essa composição.
Líderes de recursos humanos se esforçam para incluir a diversidade na agenda da liderança executiva. Trata-se, contudo, de uma disciplina complexa, que exige um aprofundamento. Por isso, quanto mais falarmos e estudarmos sobre o tema, mais rápido e longe chegaremos.