O ano de 2021 começou e o ritual de retornar aos escritórios e reencontrar os colegas não aconteceu. Nem vai, tão cedo. Em janeiro, líderes de recursos humanos de grandes empresas prorrogaram o home office até 31 de março. Mas a data podia mudar.
A discussão é válida para o pessoal das áreas administrativas, não-operacionais ou de TI. As fábricas e os centros de distribuição das indústrias químicas, de alimentos, bebidas e fumo seguiram operando com quase toda a equipe, obedecendo os protocolos de saúde recomendados. Quem é do grupo de risco continua afastado; e os gestores tratam caso a caso outras necessidades – como de quem precisa de horário flexível para cuidar de filhos ou familiares idosos.
Durante a pandemia, algumas companhias reabriram os escritórios para quem quisesse voltar. Em geral, é permitido apenas 40% da equipe no local e os funcionários devem agendar previamente a entrada. A Braskem, que já tinha um modelo de trabalho flexível antes da covid-19, foi mais radical: em um projeto piloto em dois escritórios, liberou a entrada de apenas 10% dos empregados que se voluntariam para estar presencialmente dois dias por semana. A ideia agora é ampliar o flex work – caminho que está sendo seguido por outras organizações.
A Tigre, fabricante de materiais de construção, entregou um andar do escritório e assumiu: o modelo será híbrido. Só falta decidir se as equipes farão dois ou três dias de home office. A Vale também decidiu que não haverá retorno ao escritório para as áreas administrativas e não operacionais, globalmente – uma decisão que afeta 22% da sua força de trabalho, de quase 74.500 funcionários. Os grupos se encontrarão eventualmente em hubs de convivência que a Vale está criando. Uma varejista, que preferiu não se identificar, aguarda a decisão final para seguir o mesmo modelo. A empresa considera transformar espaços em lojas em ambientes de coworking.
Os RHs ainda não bateram o martelo sobre o início do modelo híbrido. Alguns consideram começar o programa após pelo menos 30 dias da região em que atuam na fase Verde. Enquanto isso, observam deperto as notícias sobre a covid-19, tanto de novas variáveis do vírus quanto do imbróglio da vacina.
Para o futuro e além
No começo da pandemia, uma pesquisa mostrou que 20% dos CEOS das 500 maiores empresas listadas pela revista Fortune acreditavam que a maior parte da mão de obra retornaria ao local usual de serviço em janeiro de 2021. Quase 18% projetavam junho de 2021. Um quarto dos entrevistados, contudo, afirmou “nunca”.
Passados dez meses, as empresas começam a aceitar que talvez a realidade não volte a ser como era. Um relatório da consultoria McLean & Company indica que nove em cada dez organizações planejam implementar ou continuar a prática de trabalho remoto em 2021. Vale destacar que: 36% estimam que profissionais elegíveis farão home office o tempo todo; e 14%, que todos os empregados farão alguns dias.
Contudo, a consultoria alerta que a maioria das companhias continua no modo de “apagar incêndio”, mais do que de planejar mudanças estruturais. Menos da metade das entrevistadas estão transformando o jeito de trabalhar, organizar as equipes ou estipular as funções. Apenas 28% planejam uma estrutura seguindo o método Ágil, e somente 19% pretendem alterar o horário do expediente.
Quando grande parte da população estiver protegida, qual será o plano? Trazer todos de volta, como antes? E se a novela da vacina se prolongar até 2022 ou além? Como o RH irá cuidar do engajamento, da saúde mental, do direcionamento estratégico e da cultura corporativa?
Por quase um ano, apesar do medo do vírus e da preocupação com a família, os trabalhadores continuaram produzindo. Certamente, eles esperam mais flexibilidade (e confiança) dos empregadores quando a crise passar. Segundo uma pesquisa do MIT Technology Review, no Brasil, 94% dos entrevistados gostariam de manter o home office no mínimo uma vez por semana. Será difícil acabar com isso.
É a hora de o líder de recursos humanos pensar em uma cultura digital. Partes dos processos já foram digitalizados durante a pandemia, como o recrutamento e o onboarding virtual. Falta agora amarrar a estratégia e desenvolver os rituais e os artefatos do mundo online.